住宅需求调查目的

① 试述住宅需求的影响因素

首先，地点好的房子是需求最大也是价格最好的，房子最先看的就是地点。版
其次是楼层权，这也是影响房屋需求量很大的一个因素。大家可以看到在中介或是在街上贴的条，大部分的楼层不是很好，因为楼层不好的房子需求量小，不好卖。尤其是顶楼。因为不但高上着费劲，大部分都都懒得上那么高而且怕漏，还有就是一楼需求也少，很多人也不喜欢一楼，因为一楼容易潮，而且还有安全的问题，但是在一些高层比较少的地区，有些老人身体不好上不了楼，就必须买一楼，所以一楼的需求也是有的。
再次是朝向。正房，尤其是南北的房子，东暖夏凉，最受欢迎。但是有少数人也喜欢正南的房子（全朝南的房子），因为冬天非常暖和。厢房相对就差很多了。如果是正北的房子，那几乎就没有任何需求了。
还有其他的就是靠不靠边，也就是通常所说的把山了，因为如果把山的话冬天会冷，但是现在的新房子加了保温层，影响会很小，但是老房子就不行了，所有老人对把山的房子更加敏感，轻易不会买把山的房子。

② 住宅小区环境的设计目的是什么

让所有业主有个舒适的休闲空间,小孩子有个玩耍的好地方

③ 市场需求调查有何意义调查的内容有哪些

转载以下资料供参考

市场调查的意义在于通过有目的地、有系统地搜集、记录、整理有关市场营销信息和资料，分析市场情况，了解市场的现状及其发展趋势，为市场预测和营销决策提供客观的、正确的资料。包括市场环境调查、市场状况调查、销售可能性调查，还可对消费者及消费需求、企业产品、产品价格、影响销售的社会和自然因素、销售渠道等开展调查。

市场调查的内容涉及到市场营销活动的整个过程，主要包括有：
（1）市场环境的调查
市场环境调查主要包括经济环境、政治环境、社会文化环境、科学环境和自然地理环境等。具体的调查内容可以是市场的购买力水平，经济结构，国家的方针，政策和法律法规，风俗习惯，科学发展动态，气候等各种影响市场营销的因素。
（2）市场需求调查
市场需求调查主要包括消费者需求量调查、消费者收入调查、消费结构调查、消费者行为调查，包括消费者为什么购买、购买什么、购买数量、购买频率、购买时间、购买方式、购买习惯、购买偏好和购买后的评价等。
（3）市场供给调查
市场供给调查主要包括产品生产能力调查、产品实体调查等。具体为某一产品市场可以提供的产品数量、质量、功能、型号、品牌等，生产供应企业的情况等。
（4） 市场营销因素调查
市场营销因素调查主要包括产品、价格、渠道和促销的调查。产品的调查主要有了解市场上新产品开发的情况、设计的情况、消费者使用的情况、消费者的评价、产品生命周期阶段、产品的组合情况等。产品的价格调查主要有了解消费者对价格的接受情况，对价格策略的反应等。渠道调查主要包括了解渠道的结构、中间商的情况、消费者对中间商的满意情况等。促销活动调查主要包括各种促销活动的效果，如广告实施的效果、人员推销的效果、营业推广的效果和对外宣传的市场反应等。
（5） 市场竞争情况调查
市场竞争情况调查主要包括对竞争企业的调查和分析，了解同类企业的产品、价格等方面的情况，他们采取了什么竞争手段和策略，做到知己知彼，通过调查帮助企业确定企业的竞争策略。

④ 住宅需求法则的概念

住宅需求是指在一定时期内人们愿意并有能力购买或承租住宅的数量。它包括消费需求和投资需求两部分。通常提到的住宅需求主要是指消费需求。
1、按不同经济规模分类
按不同经济规模分类。可以划分为个人(家庭)住宅需求和社会住宅需求。
个人(家庭)住宅需求是个人(家庭)有支付能力的住宅购买力。每个个人(家庭)的住宅需求总是具体的、现实的，体现着住宅需求的各个侧面和活动过程。这是从微观的角度进行考察。
社会住宅需求则是从宏观经济分析的全社会的有支付能力的住宅购买力。它表明全社会住宅需求水平，需求结构、需求方向，并可据此探索住宅需求发展的规律。
2、从住宅需求实现的角度分类
从住宅需求实现的角度分类，可以划分为现实的住宅需求和潜在的住宅需求。
现实的住宅需求是指在一定时期已经实现的住宅购买力，它表明住宅需求的实际数量。
潜在的住宅需求是指过去和现在未转变为实际的住宅购买的支付能力而在未来可能转变为住宅购买力的需求。
3、按形成住宅需求的资金来源分类
按形成住宅需求的资金来源分类，可以划分为自有资金和外来资金的住宅需求。由个人和家庭自己拥有的货币收人和储蓄等形成的住宅需求，是自有资金的住宅需求。
由国冢、企业、金融机构或他人提供的货币补贴、住宅信贷、捐助的货币等而形成的个人住宅需求是外来资金的住宅需求。
4、按住宅需求层次分类
按住宅需求层次分类，可划分为最低住宅需求、基本住宅需求和高层次住宅需求。
最低住宅需求是满足个人和家庭最低限度的居住需要所具有的住宅购买力。基本住宅需求是满足个人和家庭基本居住需要所具有的住宅购买力。全社会的平均住宅购买力代表了这种住宅需求。
高层次住宅需求是满足个人和家庭智力和体力发展及享受需要所具有的住宅购买力。收入高的家庭住宅需求强，往往愿意支付较多的货币取得质量高的高级住宅。

⑤ 求一篇《房地产市场的发展及现状》的调研报告要有前言（调查目的，意义，方法，手段和过程）正文和结论

以下文章只供参考，说明：天下文库论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。
目 录

第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc255998504

2.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc255998505
2.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512
第五章 结束语.
参考文献.
第一章 引言
最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。

随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是.com=/www.qianluntianxia.com销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。

第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状
平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？
2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了
2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。
2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。
2.2一线员工流失的原因
上图可知：

影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。
2.2.1员工筛选
在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。
例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。
以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。
将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。
心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。
2.2.3激励政策
我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。
奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。
1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。
2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。
3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。
2.2.4竞争对手趁虚而入
前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。
第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。
针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。
3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工
正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。
3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。
专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。
3.2.3合理的压力管理
压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。
以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。
一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。
二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。
三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。
四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。
3.2.4战略调整，拉拢对手员工
一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；
另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设
通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。

首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。

4.2 解决方案的制订
上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。
随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了
说明：浅论天下论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。

⑥ 需求调研的主要作用

系统选型的前提
你要选择一套合身的衣服，首先要对自己的身高、腰围、肤色等内容了解清楚。ERP选择也是如此。由于不同行业的ERP系统其开发的侧重点不同，所适用的行业也各不相同。所以，在做规划时，就要把调研做好，为下一步选型做好准备。
为系统选型树立标准
实际上，就所有ERP系统而言，一些表面的需求是容易得到满足的。而更深一步的具有行业和企业独特性的需求才是用户在选择系统时需要予以最多考虑的。如果用户对自身的需要不作深入地分析，往往会在系统实施一段时间以后，才发现具体业务及管理需求并没有得到满足，但此时系统已经安装完成，并已耗费了大量的人力、物力资源，悔之已晚。
如制造业中食品行业有个非常重要的特性：保质期。象机械制造业就没有。粗的一看，机械制造业的ERP也能在食品行业跑出个模样来。但是，对其进行物料保质期的跟踪，一般的制造业ERP就无能为力了。
为以后系统实施评估设立参考指标
因为ERP系统实施后，给企业带来的影响是多方面的。你先对企业的需求调查清楚了，以后实施的时候就有了针对性；评估的时候，也就有了具体的指标。
可以分析财务指标，找到问题的切入点
从财务指标的横向对比最能明显的看出一家企业同其竞争对手存在哪些方面的劣势，纵向对比可以分析企业近几年来的变化。
如：存货周转率，若企业的存货周转率为40%，而该行业的平均存货周转率为50%。就说明该企业的经营效率不是很好，跟竞争对手相差较大。应该想方设法把其提高上去。因为影响存货增周转率的因素有销售成本、平均存货、销售毛利率、采购提前期、安全库存、物料需求日期等等。企业要分析并找出关键因素，在选型时，就可以对症下药，看能否通过ERP系统，使之得到改善。
又如：存货周转率，若企业本年的存货周转率为40%，而企业的前几年的平均存货周转率为50%。这时，企业就要进行前后对比，看看随着企业规模的扩大，为什么经营效率会变低，是受哪些因素的影响。
分析业务流程，找到解决问题的关键点
参照行业的标准流程，对企业的现有流程进行初步评估，看看，哪些方面存在着不足。可以查查，物料的超收有没有管控，领料等有没有依据可循，应收应付有没有漏洞等等。找到漏洞后，在选型的时候，就关注其产品看能否给我起到“查漏补缺”的作用。
总结错误，找到解决问题的突破点
ERP有一个非常重要的理念，就是“复制成功“。通俗的讲，就是避免犯别人以前犯过的错误，学习人家成功的地方。要做到这一点，总结错误就是非常重要的。我们要把以前业务作业中发生过的错误一一列出来，分析一下哪些是可以避免的，哪些是因为条件有限不能避免的，哪些是可以忍受的。然后，在系统选型时，针对错误找解决方案，看看系统能提供哪些措施来防止类似错误的发生。
举个例子，制造业BOM（物料清单），特别是新建BOM经常会出现问题，不是用料不对了，就是用量出错了，最后都会影响交货期。这时，就要考虑ERP提供了哪些机制，来减少错误的发生.几率？
对此，不同的厂商是“八仙过海，各显神通”。有的提供BOM模版，同一个类别的产品做一个BOM模板，新建时只要稍作修改；有的通过BOM复制功能，新建类似产品时，只要复制已经存在的BOM，在此基础上进行修改，减少工作量，又降低错误的发生概率，一举两得；有的提供BOM版本控制，对产品BOM信息的更改有据可循。
合理预测未来，未雨绸缪
企业在做ERP规划时，要考虑企业未来的信息化建设的规划，看是否会上其他的信息化系统，如OA（办公自动化），CRM（客户关系管理），电子商务等等。
若企业在未来几年可能会上这些项目，那就要跟ERP厂商确认他们对这些功能的支持程度，有否提供相应的接口，甚至，可以选择那些本身集成这些功能的ERP产品。
“好的开始是成功的一半”，“没有调查，就没有发言权”，做好需求调研，是ERP项目成功的基础，不然，到时再回来功课，是事倍功半，得不偿失

⑦ 住宅需求调查

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去上抄面下载袭吧。东西很多的。

⑧ 为掌握高档住房需求情况，对大户型的需求进行调查是什么调查

一、进行市场调查需要了解的内容主要有：

1、对经济与发展形势的了解。房地产业的发展与一个国家和地区的政治、经济、金融、教育和治安社会发展等因素息息相关。这些因素将直接或间接对房地产市场
和产业产生影响，尤其是对房价和销售情况的影响。要制定正确的开发项目策略，不能不综合考虑这些因素。一些外商之所以纷纷投资发展我国房地产业，很重要原
因是他们看到了改革开放后的中国经济不断向前发展，政局和社会环境稳定，投资收益率高，广大人民群众有迫切改善住房条件的需求和能力，事实也正是如此。

2、对房地产市场发展态势的了解。对本地区、本省、周边城市（外销楼还须了解港澳地区的房地产市场动态）以至全国房地产开发建设的总体情况进行了解。这样
才能克服投资的盲目性，有助于市场定位准确。前几年，武汉市有些发展商看到写字楼有利可图，回报率高，纷纷投资兴建。由于未对市场当时和未来几年写字楼需
求情况进行深入了解和预测，以致盲目投资，造成今天写字楼大量空置、投资难以回收的现实。这方面需要了解的内容包括近几年各类房地产开发项目完成投资额、
竣工面积、施工面积、新开工面积、销售面积、销售价格、空置面积、市场变化情况，以至今后几年对各类物业潜在需求与有效需求的分析。当然，也包括银行开展
住房抵押贷款情况的力度和发展趋势等。

3、对房地产政策法规和政府有关措施的了解。近期，有关房地产的投诉纠纷日益增多，这除了购房者法律意识有所加强外，更重要一点是不少发展商没严格按章办
事，出现了商品房交易中常见的短斤缺两、货不对板、延期交楼、承诺不兑现等问题。所以开发企业的领导和专业人员必须熟悉有关政策法规，遵章守法。否则，稍
有差错便会直接影响到开发项目的正常顺利进行，造成不必要的浪费。这方面主要了解的是：土地使用、规划设计、拆迁安置、开发管理、建筑施工、销售、税收、
物业管理等方面的法规以及政府领导人的重要讲话，新的政策措施、工作部署等。近期出台的关于住房制度改革、蓝印户口制度，尤其对商品房预售条例等规定、政
府对销售“放心房”的要求等等，更须熟悉和严格执行。而且掌握上述各有关政策法规及政府调整政策的信息，就能及时调整房地产开发和销售策略，有助于项目的
成功。

4、对项目周边居民的调查了解。无论哪一类物业，要做到市场定位准确，都必须深入了解居民尤其是项目周围居民的住房现状、人员构成、文化程度、收入情况、
购房能力、住房需求、购房动机及对未来住房的期望，可接受的价格，对付款方式、套型面积、装修标准、居民环境和设施配套等的要注，进行深入了解。然后再有
针对性的根据这些资料来确定将来所开发项目的市场定位。比如，有的项目所在环境居住情况比较复杂，各类居民杂居，外来人员不少，如果把市场定位为大套型的
中高档住宅，将有可能导致失败，因中高收入人群一般不愿到这类地段购房居住。

5、对周边同类楼盘的调查了解。对周边同类楼盘的调查了解，有利于在制定项目营销策略时做到扬长避短，确定在今后的市场竞争中上于较为有利的位置，制定正
确的竞争对策。这方面了解的内容主要有：楼盘所处位置、销售面积、销售价格、销售手法（包括宣传口号、卖点和宣传媒体等）、销售进度、付款方式、购房对象
及楼盘设计造型、装修标准、配套设施和环境美化绿化等，同时还要尽可能了解楼盘的施工进度、资金到位情况和物业管理情况等，然后制表逐一进行比较分析，以
便正确定出自己的开发营销策略。
二、
市场调查获取信息的方式、方法很多，为了获得准确而周详的第一手资料，发展商既要重点使用本单位专业人员，充分发挥其积极性；也可以适当聘请一些相关专业
的社会人员和在校大中专学生作为兼职人员，交给他们承担部分调查工作；还可以委托有关机构进行调查策划。无论由谁去做这项工作，都要求深入细致，坚持不
懈。
以下四种调查方法可作参考
1、直接调查。直接与政府人士、房地产代理商、发展商、金融部门、行业协会、社会有关机构以及市场中的活跃人士广泛交流接触，询问、请教，以较快的速度获得所需的市场信息。通过这种方法取得的信息往往比较可信。
2、间接调查。通过报纸、刊报及其他媒体收集有关房地产信息、发展动态、市场分析……等材料，当然对这些材料要对比分析，去伪存真。

3、直接征询。这一方法的难度相对较大但获得的信息具有较强的参照性，对项目的定位和营销的制定很有意义。使用这种方法，首先要把咨询了解的问题编制问
卷、填写。下询调查要注意对象的选择性，要合理选择各阶层不同年龄、文化、收入层次、被访人员，使调查具有代表性。这种方法也可以街头随机访询或在展销会
上作问卷调查。

4、现场“踩点”调查。这是不少发展商、代理商作市场调查常用的办法。调查人员以买楼者身份直接进入销售现场，通过索取楼盘资料、听售楼员介绍，实地调查
观察，从而获得资料。不过要注意楼盘资料和售楼员介绍是否有夸大和不全面之处，不要为其表象所迷惑。尽可能通过参观楼盘、施工现场及其他途径从侧面，从其
内部人员和一些已购房人士作深入的调查，增大调查结果的可靠程度。

⑨ 需求开发的目的是通过调查与分析，获取用户需求并定义产品需求。完整的需求开发过程包括什么

需求分析奠定复了软件工程和项目管理制的基础。我们在建造软件系统这座大厦的时候，如果需求分析的基础不够坚实和牢固，那么往往会导致软件系统问题百出，甚至被马上丢弃。在建造软件系统的过程中，如果我们经常习惯地沿用一些不规范的方法，其后果便是产生一条鸿沟──开发者开发的与用户所想得到的软件存在着巨大的“期望差异”。 因此“需求”这个名词的定义不仅仅是从用户角度对系统外部行为的描述，以及从开发人员角度对系统内部特性的描述，其关键的一点是“需求”必须文档化。