郁亮谈房地产公司如何转型

① 万科物业和万科地产是怎样的关系

万科物业抄和万科地产都是从属于万科企业的子公司，不同的是万科物业属于售后市场，万科地产属于售前市场。

(1)郁亮谈房地产公司如何转型扩展阅读：

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业之一。1988年进入房地产行业，1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司。

经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。年均住宅销售规模在6万套以上。

万科物业 （全称：万科物业发展有限公司）是万科企业股份有限公司的控股子公司，专注于住宅物业服务、商写物业服务、开发商服务、资产服务、楼宇智能化服务和基于客户移动互联网终端六大业务单元。

② 恒大地产是属于国企还是私企规模如何

恒大地产属于私企。

“规模一流”是恒大“三个一流”目标战略的根基。2004年之前，恒大扎根广东迅速做大规模；2004年开始，恒大提出全国发展策略高速拓展，迅速实现项目全国化布局、产品标准化运营，并由此取得业绩井喷式增长。过去六年，恒大在土地储备、销售金额、销售面积、营业金额、在建面积、竣工面积、现金余额等多项核心指标上实现了平均46倍的增长。恒大在全国120多个主要城市拥有200多个大型项目，2012年末总资产达2390亿元。

拓展资料：

恒大地产集团有限公司的简称，是中国恒大集团的下属控股企业，是集团的地产业务平台，总部位于中国广州。中国恒大集团是集民生住宅、文化旅游、快消、农业、乳业、畜牧业及体育产业为一体的企业集团。企业员工达8万人。2015年销售额2013.4亿，总资产达到7570.4亿，《财富》世界500强企业中排名496位。

恒大的股权结构，许家印通过BVI（英属维尔京群岛）公司鑫鑫有限绝对控股在港股上市公司中国恒大（注册地：开曼群岛），而中国恒大又通过BVI公司安吉有限100%持股内资公司广州市超丰置业，超丰置业又100%持股广州市凯隆置业，而凯隆置业又100%持股下属两家公司，分别是恒大集团有限公司和恒大地产集团有限公司。

2016年10月3日，中国恒大在港交所发布公告称，与深深房订立协议，后者以发行A股或现金方式购买中国恒大境内附属公司广州市凯隆置业有限持有的恒大地产100%股权。在此次交易中，中国恒大毫不避讳就是通过借壳的方式完成恒大地产的A股上市，首先是将恒大地产100%的股权注入上市公司，其次广州市凯隆置业也将取代深投控成为深深房的新任控股股东。同时，恒大地产集团有限公司注册地迁入深圳，企业总部仍设在广州。

参考资料：网络 恒大地产

③ 怎么才能做好房地产

勤奋最重要，熟悉楼盘的销售技巧，要董得谈判技巧，对楼盘价格，附近楼盘的详细情况了如指撑，不说了，总之四个字：快，准，狠，贴．
以下这些希望你能做到，如果成功了别忘了我呀～～
::成功经纪人的日常工作:::
1、每天准时到公司，（最好能提前20分钟到公司，做到风雨无阻！）
2、找开电脑，查看前一天所新增楼盘，熟悉市场行情，养成每天背诵楼盘和发现自己所需要之笋盘。
3、打开电脑，随时查阅公司"新间公告"、"员工论坛"等栏目，及时了解公司业务动态同规章制度，跟上公司日新月异发展的步伐。
4、查看本区域广告(包括本公司和外公司)发现自己客户所需要的盘或笋盘主动找回盘源,增加成交量进而增加业绩(及分类广告).
5、本分行或本区域若有新收的匙盘,坚持拿匙看房,日积月累,区域内的所有户型你都会了若指掌.
6、每天必须认真按质清洗十五个盘源.清洗任何盘源必须与业主彻底交流,了解真实情况.
7、洗盘过程中,了解业主有换楼的需要。在业主未出售前，先行约业主看房（每周至少一个）。
8、下决定每天找寻一个新客户（暂时未需要，但半年内会买的客户）
9、尝试考核本身对买卖过程中，税费及各项手续费的计算方法。
10、每天必须尽量保证带两个客户看房。
11、每天必须即时跟进自己客户及每天洗十个公客。
12、主动到公交站或盘源不足的指定目标派发宣传单张，争取客源及盘源。
13、自行辑录五个笋盘，不停寻找客户作配对，机会自然大增
14、跟进以往经自己成交的租盘或卖盘，（租客到期完约否？会否另觅新居？会买房否？）做好自己的"客户回访"工作。
15、跟进以往经自己租出的楼盘业主，会否买多一个单位作投资（收租）
16、有时间到附近交易活跃的社区兜客，及地产公司门口拉客。
17、自己洗盘时认为和自己沟通比较好的业主多联系，加深感情争取控盘（签独家委托）
18、晚上是联络客户与业主最佳时间，坚持在8-9点间跟客户、业主沟通。
19、业务员应多了解东莞市及国内房地产之要闻，令本身在这方面
的知识增加，从而在与业主及客户交谈的时更有内容，塑造"专家"形像。
20、谈判过程中，遇上挫折，是平常不过之事，并要将问题症结之所在记下，不要重犯。
21、工作总结（看房总结经验），准备第二天工作计划（客与业主需联系）
22、心动不如行动，心勤不如手勤，主动出击，才能争取入息。各位同仁：请随时随地将自己的工作与以上"日常工作"进行比较，检查自己做到了什么，没做到什么！建议将此"日常工作"摘录于自己工作薄上，时常鞭策自己，指引自我！长此以往，成功之时指口可待！
失败业务员的日常工作

④ 万科地产董事长叫啥名

王石，男，1951年1月生，原籍安徽金寨，生于广西柳州，兰州交通大学（原兰州铁道学院）给排水专业毕业，万科企业股份有限公司创始人，原任集团董事会主席，现任万科集团董事会名誉主席，曾兼任中国房地产协会常务理事、中国房地产协会城市住宅开发委员会副主任委员、深圳市房地产协会副会长，亚布力中国企业家论坛轮值主席职。
2017年6月30日，万科召开股东大会，王石正式辞任万科董事会主席，为充分肯定王石过去33年对万科做出的不可替代的贡献，董事会委任王石为董事会名誉主席；7月1日，王石就任万科公益基金会理事长。
2019年11月，深圳市社会组织总会第六届会员代表大会选举，王石连任会长。 现任万科公益基金会、深圳市国际交流合作基金会、深圳市猛犸公益基金会、深圳壹基金公益基金会 、深圳市国际交流深圳一个地球自然基金会和西安市乡村发展公益慈善基金会等多家公益组织主席及理事职务。
应答时间：2020-12-02，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
[平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

⑤ 我眼里的房地产这个问题应该从哪几个方面开始回答

在这个世界上，任何事情都有三面性：你看到的一面、我看到的一面，还有事情真相的一面。

所以，即使是我们亲眼所见、亲耳所闻的一些事情，它也未必就是事实的真相，比如，最近大家最为关注的“楼市回暖”。

从3月中旬到4月初，我想大家应该看了不少楼市回暖的新闻吧？售楼部人气爆棚的视频或图片，朋友圈随处可见，比如我自己就发过“增城某盘，购房者为买房，不惜通宵排队”的新闻。

© 点击图片可查看原文

不可否认，有些楼盘的确人气十足，出现通宵排队买房现象，但是，这真的就能代表楼市回暖了吗？我看未必！

1

从成交数据来看

很多人说，3月楼市回暖了，然后，用的是2月份网签数据来做对比，其实二娃想说，对比不应该看往年3月的数据吗？2月刚好过年，数据当然差，三月一网签多，自然就大涨了嘛！所以，这必然是个伪命题。

二娃去中指院查询了一下发现，2019年1月至2019年3月，广州一手房网签套数的确有很大增长，比2月足足多出了1620套，查询结果如下：

不过，若将其和往年3月的成交数据进行对比，你便可以发现，其实今年3月算不上火爆，只能说成绩还行，不信，看下图！

2

从房企2019年业绩目标来看

那么，2019年楼市走向究竟如何？其实，我们除了可以通过查看成交数据寻找答案外，从各大房企2019年的业绩目标中，也能看出蛛丝马迹。

从上图可以发现，这些上市标杆房企在制定2019年业绩目标时，相对保守，增长幅度皆在40%以下，超过30%的仅有一家，大部分房企业绩目标增幅仅为15%-20%左右。

可以看出，房企对2019年的楼市并不看好，也没有多少信心。

3

从房企大鳄发言来看

3月13日，二娃去香港，参加了时代中国2018年业绩发布，现场有记者向时代中国董事会主席岑钊雄提问：2019年时代销售业绩目标是多少？

岑钊雄：750亿。

记者：去年时代就提到了，要进军1000亿房企行列，2020年能否进入千亿房企行列？

岑钊雄打趣的回答：去年我们目标为550亿，今年我们做到了606亿，超额完成，那2019年我们目标为750亿，可能最后完成约800亿，那四舍五入的话，我们也差不多有千亿了嘛！

© 时代中国董事会主席岑钊雄

虽然岑总用幽默风趣的方式回答了这个问题，但从他的回答中也能看出，他对楼市行情并没有很大信心，业绩目标制定得也相对保守。

同样，在融创2018年业绩发布会上，融创中国董事会主席孙宏斌被记者问及“如何看待房地产市场”时，他说：“现在政策有放松迹象，但是政府限价等政策大幅放松的可能性不大，稳房价还是政府核心诉求，我们对于2019年不能太乐观，政策放松不会像想象的那么有力度。”

© 发布会现场照片

而在万科2019年目标与行动沟通会上，郁亮发表了以下言论：2019年我们为什么要“收敛聚焦，巩固提升基本盘”？我想从三个方面来谈：首先从宏观层面来看，有两个问题对我们影响特别大。第一是经济下行压力加大，“L”型走势尚未探底。昨天公布的社会商品零售总额增幅8.1%。这是历史最低点，经济下行压力加大，并不是我们自己的判断。2016年《人民日报》权威人士指出：“我国经济下行压力并未消除。综合判断，我国经济运行不可能是U型，更不可能是V型，而是L型的走势。这个L型是一个阶段，不是一两年能过去的。今后几年，总需求低迷和产能过剩并存的格局难以出现根本改变，经济增长不可能像以前那样，一旦回升就会持续上行并接连实现几年高增长”。（摘自万科周刊）

© 郁亮发表讲话

从郁亮的发言可以看出，在经济下行之下，楼市不可能一两年就能马上升温，它需要一个过程，而在这个过程中，基本走向将是“L”型，也就是说，未来1-2年将以平稳为主。

4

从专家观点来看

那么，2019年房价究竟是涨还是跌呢？说到这里，二娃觉得，经济学家马光远的一个观点，倒是一个不错的参考。

他说，未来中国的房地产发展，最终取决人口的变化，人口是所有资产价格变量中最重要的！

© 图片来源于网络

他表示，中国不是所有的房子都可以赚钱，所有的房子都可以赚钱的时代已经结束了，如果讲区域的话，珠三角、京津冀、沪宁杭是中国城镇化过程中的重点，也是中国房价支撑的地方，因为有人！

他还说，中国的房价什么时候会下降？就是人口下降的时候！如果你们不希望房价下跌，那就多生孩子！这样房地产才有希望！

既然如此，我们国家目前出生率又是如何呢？我们来看一张图。

© 图片来源于国民经略

如上图所示，目前全国内地各省市均出现出生率下跌现象，按照马光远的观点来看，人口在不断下降，房价上涨也就失去了支撑的条件。

综合以上各种现象来看，二娃个人认为，短期内楼市不可能升温，房价也不可能一下子涨起来，2019年广州房价基本以稳为主，由于成本提高，部分盘或有微涨趋势，但2019年一整年都是刚需购房者买房的好时机。

⑥ 如何用互联网思维改造万科

从云计算、大数据出发，做一些产品让的消费者去共享一些利益。

⑦ 万科企业股份有限公司的新闻

万科连续六年蝉联中国第一地产公司
由中国房地产研究会、中国房地产业协会、中国房地产测评中心联合主办，北京中房研协技术服务有限公司承办的“2013中国房地产上市公司测评成果发布会”23日在香港与北京同步举行，当日发布的“2013年中国房地产上市公司综合实力排行榜”显示，万科连续六年蝉联榜首。
旗下公司蓄意毁坏国家重要考古遗迹
2013年3月19日，“万科公司在南京开发一块土地，先后发现六座1700年前的王侯大墓，虽然考古专家极力阻止，但是古墓仍然被野蛮破坏” 。根据南京市规定“地下重点埋藏区或施工面积超过5万平方米的项目，必须先考古后施工”。当年1月考古部门在南京雨花台一处属于万科旗下站东置业有限公司的超过5万平米的工地进行初步勘查，确认施工地点地下至少有两座南朝时期王侯级别的珍贵古墓，发现时已经被破坏。考古工作人员当即要求施工单位停工，并要求追查毁坏原因。然而万科旗下开发商却并没有立即停工，并且迟迟不与考古部门签订考古工作协议，一直拖到3月18日。协议签订当晚，该公司背着相关部门连夜将古墓铲平。该事件造成后果异常严重，社会影响极其恶劣，是对中国考古工作、中国历史学发展和中华文化保护研究的严重破坏。西南政法大学政治与公共事务学院副教授和静钧呼吁，铲平古墓事件的幕后黑手“应被刑责”，“为故意毁坏不可修复文物付出个人自由的代价” 。
万科转型：做城市配套服务商 不得不做商业地产
在万科举办的媒体见面会上，公司总裁郁亮首次谈及万科转型，并表示，国内房地产每年巨额销量不可持续，万科在第4个十年一定会遇到行业天花板，未来万科将转型为城市配套服务商。
万科2013年一季度预收款1504亿
万科首7月累计销售额为976.5亿元 年内新增项目已达57个
万科集团在地产中国网举办的红榜评选活动中，连续三次上榜
万科集团在地产中国网举办的红榜评选活动中，连续三次上榜，2011年被评为最具应变能力的地产航母；2010年被评为最顺势而为的千亿航母；2009年被评为最勇于变革的领军企业专家。2011年万科以刚需产品赢得市场，轻松越过千亿门槛。面对更加严厉的“限购”政策，它快速反应，积极定价，迅速回笼资金，再度轻松突破千亿，稳坐房企第一把交椅。不管旺市、淡市，超过250个楼盘同期运作，顶着全球最大的专业住宅开发企业的王冠，发挥着规模效应，并始终从容应对震荡起伏的市场，保持着行业领头羊的地位。
万科企业股份有限公司关于海闻先生辞去独立董事职务的公告
万科企业股份有限公司关于重大资产重组继续停牌的公告.

⑧ 如何理解互联网+房地产，房地产+互联网

互联网+房地产，是以互联网为主体，可以加很多房地产；而房地产+互联网，是一家房地产公司进行互联网，借助互联网促进房地产发展。

⑨ 培养资质协调能力的案例

人才培养案例：拿什么留住80后
论企业管理层们是否做好准备，80后就这样纷纷步入职场，并逐渐成为世界的主流。然而面对80后种种诟病：“工作态度两极化”、“跳槽率高”、“缺乏吃苦精神”、“眼高手低”、“团队能力差”，很多管理者们仍然手足无措。本期再次聚焦80后管理，希望提供更具有操作性的管理方法。
在万科集团，80后就占了48.7%，随着越来越多的80后进入职场，这一数据也将逐年上升。面对80后，万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们，万科的成功之处，在于“80后需要什么，万科就给他们什么”。请看本期实战案例——《拿什么留住“80”后》。

“我想问一下郁亮，你现在开的是什么车？”在万科新动力课程培训中，一个80后员工在听完集团总裁郁亮谈他的个人成长经历后问道。

“我现在开的是保时捷。”当听到这个答案时，也许大多数人会想着：通过自己的努力奋斗，有一天也能开上这样的车。但那个员工却提出了一个让郁亮与人力资源部的同事都感到错愕的问题：“那课后我们能不能坐你的车感受一下，在集团总部的广场兜几个圈？”话音一落，全场哄笑。

郁亮当即答应了这个略显出格的请求，这件事传遍整个万科集团，却并没有成为一个负面的案例。就是这件事让万科的高层们开始意识到80后的不同。会后，郁亮在与万科的管理层们沟通时提道：“今后你的下属，你的客户，甚至你的合作伙伴中，像这样的80后会越来越多。你可以选择回避，也可以选择反感，你还可以选择有意识、有准备地去适应他们或者是更积极的去引导他们。”

通用资质模型引导80后发展方向

——80后们刚进公司，大都不清楚自己应该朝哪个方向发展，而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。

了解80后的需求，为他们创造机会，这是万科对80后管理的起点。

2000年后，万科将校园招聘的新鲜血液称为“新动力”，他们几乎都是80后。

进入万科的新员工做的第一件事就是接受总部为期一个月的系统培训。据万科集团人力资源总经理杨彦介绍，新动力培训的目的就是帮助80后们逐步向社会人、职业人转变，让他们知道，要想成为万科优秀的职业经理人，需要哪些职业技能。

培训结束后，他们将被输送到全国各地的子公司。每个人都会指定一个“入职引导人”，拿到一张卡片，上面印着万科人通用资质模型的各项要求。80后们刚进公司，大都不清楚自己应该朝哪个方向发展，而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。它不仅是定性的描述，还有行为的具体要求和指标。据介绍，在“新动力”的招聘中，所有结构化的笔试、面试题目，都是基于这样的资质要求去设计的。而这样的资质模型在培训、考核评价中也都会用上。

80后渴望被重视、被尊重，更喜欢从事挑战性的工作，这也是万科管理层所考虑的。“给予员工充分的信任与授权，你会发现，他们的创意会让你瞠目结舌。”负责“新动力”培训的杨彦与80后员工有着频繁的接触，实际上很多一线公司都非常大胆地启用一些80后，在他们就职几个月时间内会把一些大的项目交给新人。

而为激发他们的积极性，万科还建立了创新联盟，该联盟由无边界的跨部门小组，不同专业不同岗位组成，每年要提出一些创新提案。经过评估，这些创新提案一旦被采纳变成现实的生产方式或者管理模式时，可以得到高额的奖励。通过这种方式，万科也尝到不少甜头。创新联盟曾研究出一种涂料的配置方法，既达到节能的指标，还帮公司节省了680万元的成本。

在万科，做事情似乎可以不用担心“捞过界”，想得到的都可以去做，衡量做得好不好的标准只有一个，那就是对公司的利益是否有益，对公司有利的就可以继续，否则就停止。

“大雁行动”：提供持续成长的空间

——对于大多数的80后而言，当一个平台无法满足他们不断成长的需求时，往往会义无反顾地选择跳槽。针对这一特点，万科有自己的一套应对方法：帮助员工进行职业生涯规划，进行系统培养。

在11月底举行的中国管理学院评奖创新论坛上，万科集团人力资源总监付凯讲了一个故事，有一次他在莫扎特的故乡奥地利参观莫扎特的铜像时，正好碰到男高音歌唱家李双江带了一大帮同学去参观。李双江问他的学生：想成为莫扎特这样的大师吗？学生们很激动说想。李双江说，我不得不告诉你们，成为莫扎特这样的大师很难，但只要以此为目标，经过努力的训练和学习，你们都可以成为一流的音乐家。

“对于万科来讲，我们也是秉承这样的道理，我们也许培养不出像杰克•韦尔奇、比尔•盖茨这样的人，但只要经过认真的、有系统性的培养，给他们广阔地发展空间，并帮助他们去实现，万科一定会培养出来很多称职的、合格的房地产优秀经理人。”付凯称。

当一个平台无法满足他不断成长的需求时，大多数的80后会义无反顾地选择跳槽。针对这一特点，万科有自己的一套应对方法：帮助员工进行职业生涯规划，进行系统地培养。

“部门经理会给我们提建议进行长期和短期的职业规划，帮我们分析如何更好地发展。”部门经理给苏卉的建议，是成为一个专业的资深投资经理，这与她的目标也正好吻合。

据介绍，根据业绩、测评结果，新员工中表现出色、业绩优秀的人，可以进入“大雁行动”的培训计划，作为后辈梯队人群来储备。这群人被称为“大雁”，他们可能是专业方面的好手，或是有发展潜质、有能力的人。

如果能力达到要求又有岗位空缺的话，公司就会从“大雁”中挑选合适的人培养为新经理，对他们进行一个星期培训后上岗。培训内容与团队的沟通技巧、团队的领导等相关，帮助他们进行角色转变。在新经理工作两三年后，万科会将他们集中在总部再一次培训，培养成资深经理，培训时间变为一年，内容也更为丰富。伴着这样的职业生涯规划，在不同的阶段接受相应的训练与指导，让员工觉得“不是被掏空，而是不断地给自己打气”，从而提升自己的价值。

实际上，万科的规模扩张，也为员工提供了专业线、管理线两种不同的发展通道，让员工根据自己的能力和特长进行选择。

不难看出，万科强调个人的学习成长，他们愿意把机会给年轻人，也愿意为年轻人的发展付学费。据统计，万科员工人均年培训时数接近60小时。从补习基础知识到全面的经营管理和专业培训，从内部学习到内外兼备的多种培训手段，从单方面灌输到有计划的人才梯队培养，万科培训已经成为内部管理的关键组成部分，也成为员工持续成长的动力。万科集团执行副总裁、深圳区域总经理徐洪舸曾算过，在万科工作的这些年，公司为培训所付的学费已经上亿元。

12种沟通渠道：不同渠道表达，尊重每个人的意见

——万科公平公正的环境、纯粹简单的人际关系，正是80后所向往的企业环境与人际氛围。

“校长你看我们该怎么办？我现在谈恋爱了，也想过要结婚，你说我该怎么办？”杨彦现在常常会听到这样的问题。员工在工作中产生感情变成男女朋友甚至谈婚论嫁，这种现象在万科越来越多。

他们的忧虑，源于万科从创立开始就坚持“亲属回避”的原则。万科规定，员工入职时要如实申报在公司内是否有亲朋好友，如果有，是谁要说清楚；公司也不提倡夫妇双方同时在万科工作。一旦他们结婚，便意味着可能会把他们调离到不同的子公司或者不同的城市，意味着他们要分隔两地，或者有人得离开万科。

当初王石提出这一原则，主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给员工提供公平竞争的机会，让他们凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。

尽管杨彦也感到无奈，因为这样的政策可能会牺牲一些很优秀的人进入万科，但从整个组织大规则来说，正是它使得万科公平公正的环境、纯粹简单的人际关系得以维系，而这也正是80后所向往的企业环境与人际氛围。

为维持这一公平透明的平台，万科还向外企学习，建立了以绩效为导向的竞争机制。

在万科，专门有一个系统对员工进行考核，每个季度考核一次，对着目标给自己打分，然后再与上司进行绩效考核面谈。一切都靠绩效来证明。无论是薪酬回报还是成长机会，都与绩效挂钩。
“打造这样一个平台，王石其实是在做一个赌博，赌未来的中国无论是企业环境还是社会环境，是向着规范化、市场化和公平、透明这样的方向发展的，而不是反其道而行之。如果不是朝着这个方向走，万科也一定走不下去。这场赌博从现在看来，万科也许是赌对了。因为我们一直坚持着规范化、坚持着透明、简单。”杨彦分析。

也许正是这样一个平台，使得万科的员工在沟通时能相对畅通。

“整个公司的信息沟通都比较透明。”由于有比较，曾在另外一家地产工作两年的苏卉体会深刻，别人在做什么，公司最近发生什么事情，都能通过公司的内部网络等电子信息平台了解到。同事们也乐于将问题抛向公司的论坛。像Email已经成为万科主要的工作工具。有问题的话可以通过发邮件直接向领导表达自己的意见，领导知道后，就会召集相关的负责人，当面沟通把事情解决掉。

“万科提供了12种沟通渠道，为的就是怎么样让沟通无障碍，怎么样让员工选择他认为最安全、最便利、同时又是最高效的一种方式来表达自己的心声。”加入万科已经10年的杨彦，亲历了万科快速扩张过程中的整个人力资源管理的发展。这12条沟通渠道已写入万科的《职员手册》，她所关心的，是怎样让80后感受到公司对他们的重视。

“万科允许各种不同的声音存在，也鼓励员工提出意见与建议。”与其他的80后一样，广州万科人力资源部负责人潘樟良有自己的想法，并且敢于直言。刚开始进万科，他总会对某些问题发表自己的看法，并发邮件给相关的领导。他的大胆让领导印象深刻，此后还常常被拿出来当谈资鼓励其他员工，因为“刚开始的大部分都是错的，但即使这样下次还是敢说。随着工作经验的积累，慢慢的就变成一半对一半错；再后来就变成对的多了。”

虽是玩笑，这多少反映了万科对于每个人意见的尊重。不管你是对是错，只要你对这件事情有你自己的看法，你都可以通过不同的渠道表达出来。

而在一个岗位工作两年之后，如果本人意愿申请到另外一家子公司或者另一个岗位去工作，只要下家愿意要，上家就要无条件放人。在万科的培养方式中，交流轮岗是一种常用的手段。广州万科人力资源部部门经理潘樟良大学毕业就进入万科做营销工作，一段时间后调去项目发展部，随后又回到营销部负责一个楼盘整体的营销工作，最后才转向人力资源岗位。“我的目标是要成为一个综合性的管理人才，从个人职业的发展要求来说，我需要多学习多接触不同的专业领域。通过岗位轮换尝试一些新的工作，和不同的上司一起工作、跟不同的伙伴一起工作，这样带来的收获也会更多。”在万科，员工在不同地区、不同专业之间轮岗学习，有短期的双向交流，也有长期派遣的岗位轮换。

语出万科80后：

80后除了缺点，也有优点。我们激情，也有创意。关键是公司要善于指导和引导，善于给我们机会去展示我们的才能。做好了就表扬，做得不好就批评。—肖波(员工关系专员)

在我们父辈来看，我们永远都是孩子，永远都是经验比不上他们的，考虑问题不清晰不周到。随着时间的增长，我们也会变成有经验的人，我们也是随着积累慢慢地成长，承担责任。—潘樟良(人力资源部负责人)

万科HR经理眼中的80后：

80后最大的一个特点是，他们特别懂得展示自己。我经常会碰到一些万科没有发任何笔试通知或面试通知，却自己找上门争取机会的80后。有的甚至通过各种各样的手段打听到我住在哪个房间，然后直接敲门跟我说：“我只需要你给我十分钟时间，否则我觉得对不起自己，也许万科也错失了一个好的人才。”

80后有一些很特别的地方，但这是需要大家彼此适应的，不应有先入为主的观念。实际上他们的创意无穷无尽、信息渠道很宽很广、求知欲望非常强烈，他们爱憎分明，不会特别圆滑世故。而且当你给了80后足够的信任与辅导教育后，他们的责任感与使命感会比我们前几代的人更加强烈。多看看他们的优点，你会发现跟他们相处会变得很容易。

80后们往往不相信听到的东西，他们更愿意相信看到和感受到的东西，所以我觉得很关键的是带他们的人是不是以身作则，是不是做得很好，真的让他们心服口服。

80后并不是真的只顾自己，只要把道理说清楚了，他们都很通情达理。

杨彦(万科集团人力资源总经理，被新动力称为“校长”)

70后与80后的管理暗战

80后基本上进入了心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。

从一定程度上来说，80后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。

80后最不能认同70后对他们应对挑战的评价。就像他们认识到自己眼高手低一样，他们认为“迎接挑战”是80后必不可少的标签。

⑩ 谁有某企业人才培养案例

人才培养案例：拿什么留住80后
论企业管理层们是否做好准备，80后就这样纷纷步入职场，并逐渐成为世界的主流。然而面对80后种种诟病：“工作态度两极化”、“跳槽率高”、“缺乏吃苦精神”、“眼高手低”、“团队能力差”，很多管理者们仍然手足无措。本期再次聚焦80后管理，希望提供更具有操作性的管理方法。
在万科集团，80后就占了48.7%，随着越来越多的80后进入职场，这一数据也将逐年上升。面对80后，万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们，万科的成功之处，在于“80后需要什么，万科就给他们什么”。请看本期实战案例——《拿什么留住“80”后》。

“我想问一下郁亮，你现在开的是什么车？”在万科新动力课程培训中，一个80后员工在听完集团总裁郁亮谈他的个人成长经历后问道。

“我现在开的是保时捷。”当听到这个答案时，也许大多数人会想着：通过自己的努力奋斗，有一天也能开上这样的车。但那个员工却提出了一个让郁亮与人力资源部的同事都感到错愕的问题：“那课后我们能不能坐你的车感受一下，在集团总部的广场兜几个圈？”话音一落，全场哄笑。

郁亮当即答应了这个略显出格的请求，这件事传遍整个万科集团，却并没有成为一个负面的案例。就是这件事让万科的高层们开始意识到80后的不同。会后，郁亮在与万科的管理层们沟通时提道：“今后你的下属，你的客户，甚至你的合作伙伴中，像这样的80后会越来越多。你可以选择回避，也可以选择反感，你还可以选择有意识、有准备地去适应他们或者是更积极的去引导他们。”

通用资质模型引导80后发展方向

——80后们刚进公司，大都不清楚自己应该朝哪个方向发展，而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。

了解80后的需求，为他们创造机会，这是万科对80后管理的起点。

2000年后，万科将校园招聘的新鲜血液称为“新动力”，他们几乎都是80后。

进入万科的新员工做的第一件事就是接受总部为期一个月的系统培训。据万科集团人力资源总经理杨彦介绍，新动力培训的目的就是帮助80后们逐步向社会人、职业人转变，让他们知道，要想成为万科优秀的职业经理人，需要哪些职业技能。

培训结束后，他们将被输送到全国各地的子公司。每个人都会指定一个“入职引导人”，拿到一张卡片，上面印着万科人通用资质模型的各项要求。80后们刚进公司，大都不清楚自己应该朝哪个方向发展，而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。它不仅是定性的描述，还有行为的具体要求和指标。据介绍，在“新动力”的招聘中，所有结构化的笔试、面试题目，都是基于这样的资质要求去设计的。而这样的资质模型在培训、考核评价中也都会用上。

80后渴望被重视、被尊重，更喜欢从事挑战性的工作，这也是万科管理层所考虑的。“给予员工充分的信任与授权，你会发现，他们的创意会让你瞠目结舌。”负责“新动力”培训的杨彦与80后员工有着频繁的接触，实际上很多一线公司都非常大胆地启用一些80后，在他们就职几个月时间内会把一些大的项目交给新人。

而为激发他们的积极性，万科还建立了创新联盟，该联盟由无边界的跨部门小组，不同专业不同岗位组成，每年要提出一些创新提案。经过评估，这些创新提案一旦被采纳变成现实的生产方式或者管理模式时，可以得到高额的奖励。通过这种方式，万科也尝到不少甜头。创新联盟曾研究出一种涂料的配置方法，既达到节能的指标，还帮公司节省了680万元的成本。

在万科，做事情似乎可以不用担心“捞过界”，想得到的都可以去做，衡量做得好不好的标准只有一个，那就是对公司的利益是否有益，对公司有利的就可以继续，否则就停止。

“大雁行动”：提供持续成长的空间

——对于大多数的80后而言，当一个平台无法满足他们不断成长的需求时，往往会义无反顾地选择跳槽。针对这一特点，万科有自己的一套应对方法：帮助员工进行职业生涯规划，进行系统培养。

在11月底举行的中国管理学院评奖创新论坛上，万科集团人力资源总监付凯讲了一个故事，有一次他在莫扎特的故乡奥地利参观莫扎特的铜像时，正好碰到男高音歌唱家李双江带了一大帮同学去参观。李双江问他的学生：想成为莫扎特这样的大师吗？学生们很激动说想。李双江说，我不得不告诉你们，成为莫扎特这样的大师很难，但只要以此为目标，经过努力的训练和学习，你们都可以成为一流的音乐家。

“对于万科来讲，我们也是秉承这样的道理，我们也许培养不出像杰克•韦尔奇、比尔•盖茨这样的人，但只要经过认真的、有系统性的培养，给他们广阔地发展空间，并帮助他们去实现，万科一定会培养出来很多称职的、合格的房地产优秀经理人。”付凯称。

当一个平台无法满足他不断成长的需求时，大多数的80后会义无反顾地选择跳槽。针对这一特点，万科有自己的一套应对方法：帮助员工进行职业生涯规划，进行系统地培养。

“部门经理会给我们提建议进行长期和短期的职业规划，帮我们分析如何更好地发展。”部门经理给苏卉的建议，是成为一个专业的资深投资经理，这与她的目标也正好吻合。

据介绍，根据业绩、测评结果，新员工中表现出色、业绩优秀的人，可以进入“大雁行动”的培训计划，作为后辈梯队人群来储备。这群人被称为“大雁”，他们可能是专业方面的好手，或是有发展潜质、有能力的人。

如果能力达到要求又有岗位空缺的话，公司就会从“大雁”中挑选合适的人培养为新经理，对他们进行一个星期培训后上岗。培训内容与团队的沟通技巧、团队的领导等相关，帮助他们进行角色转变。在新经理工作两三年后，万科会将他们集中在总部再一次培训，培养成资深经理，培训时间变为一年，内容也更为丰富。伴着这样的职业生涯规划，在不同的阶段接受相应的训练与指导，让员工觉得“不是被掏空，而是不断地给自己打气”，从而提升自己的价值。

实际上，万科的规模扩张，也为员工提供了专业线、管理线两种不同的发展通道，让员工根据自己的能力和特长进行选择。

不难看出，万科强调个人的学习成长，他们愿意把机会给年轻人，也愿意为年轻人的发展付学费。据统计，万科员工人均年培训时数接近60小时。从补习基础知识到全面的经营管理和专业培训，从内部学习到内外兼备的多种培训手段，从单方面灌输到有计划的人才梯队培养，万科培训已经成为内部管理的关键组成部分，也成为员工持续成长的动力。万科集团执行副总裁、深圳区域总经理徐洪舸曾算过，在万科工作的这些年，公司为培训所付的学费已经上亿元。

12种沟通渠道：不同渠道表达，尊重每个人的意见

——万科公平公正的环境、纯粹简单的人际关系，正是80后所向往的企业环境与人际氛围。

“校长你看我们该怎么办？我现在谈恋爱了，也想过要结婚，你说我该怎么办？”杨彦现在常常会听到这样的问题。员工在工作中产生感情变成男女朋友甚至谈婚论嫁，这种现象在万科越来越多。

他们的忧虑，源于万科从创立开始就坚持“亲属回避”的原则。万科规定，员工入职时要如实申报在公司内是否有亲朋好友，如果有，是谁要说清楚；公司也不提倡夫妇双方同时在万科工作。一旦他们结婚，便意味着可能会把他们调离到不同的子公司或者不同的城市，意味着他们要分隔两地，或者有人得离开万科。

当初王石提出这一原则，主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给员工提供公平竞争的机会，让他们凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。

尽管杨彦也感到无奈，因为这样的政策可能会牺牲一些很优秀的人进入万科，但从整个组织大规则来说，正是它使得万科公平公正的环境、纯粹简单的人际关系得以维系，而这也正是80后所向往的企业环境与人际氛围。

为维持这一公平透明的平台，万科还向外企学习，建立了以绩效为导向的竞争机制。

在万科，专门有一个系统对员工进行考核，每个季度考核一次，对着目标给自己打分，然后再与上司进行绩效考核面谈。一切都靠绩效来证明。无论是薪酬回报还是成长机会，都与绩效挂钩。
“打造这样一个平台，王石其实是在做一个赌博，赌未来的中国无论是企业环境还是社会环境，是向着规范化、市场化和公平、透明这样的方向发展的，而不是反其道而行之。如果不是朝着这个方向走，万科也一定走不下去。这场赌博从现在看来，万科也许是赌对了。因为我们一直坚持着规范化、坚持着透明、简单。”杨彦分析。

也许正是这样一个平台，使得万科的员工在沟通时能相对畅通。

“整个公司的信息沟通都比较透明。”由于有比较，曾在另外一家地产工作两年的苏卉体会深刻，别人在做什么，公司最近发生什么事情，都能通过公司的内部网络等电子信息平台了解到。同事们也乐于将问题抛向公司的论坛。像Email已经成为万科主要的工作工具。有问题的话可以通过发邮件直接向领导表达自己的意见，领导知道后，就会召集相关的负责人，当面沟通把事情解决掉。

“万科提供了12种沟通渠道，为的就是怎么样让沟通无障碍，怎么样让员工选择他认为最安全、最便利、同时又是最高效的一种方式来表达自己的心声。”加入万科已经10年的杨彦，亲历了万科快速扩张过程中的整个人力资源管理的发展。这12条沟通渠道已写入万科的《职员手册》，她所关心的，是怎样让80后感受到公司对他们的重视。

“万科允许各种不同的声音存在，也鼓励员工提出意见与建议。”与其他的80后一样，广州万科人力资源部负责人潘樟良有自己的想法，并且敢于直言。刚开始进万科，他总会对某些问题发表自己的看法，并发邮件给相关的领导。他的大胆让领导印象深刻，此后还常常被拿出来当谈资鼓励其他员工，因为“刚开始的大部分都是错的，但即使这样下次还是敢说。随着工作经验的积累，慢慢的就变成一半对一半错；再后来就变成对的多了。”

虽是玩笑，这多少反映了万科对于每个人意见的尊重。不管你是对是错，只要你对这件事情有你自己的看法，你都可以通过不同的渠道表达出来。

而在一个岗位工作两年之后，如果本人意愿申请到另外一家子公司或者另一个岗位去工作，只要下家愿意要，上家就要无条件放人。在万科的培养方式中，交流轮岗是一种常用的手段。广州万科人力资源部部门经理潘樟良大学毕业就进入万科做营销工作，一段时间后调去项目发展部，随后又回到营销部负责一个楼盘整体的营销工作，最后才转向人力资源岗位。“我的目标是要成为一个综合性的管理人才，从个人职业的发展要求来说，我需要多学习多接触不同的专业领域。通过岗位轮换尝试一些新的工作，和不同的上司一起工作、跟不同的伙伴一起工作，这样带来的收获也会更多。”在万科，员工在不同地区、不同专业之间轮岗学习，有短期的双向交流，也有长期派遣的岗位轮换。

语出万科80后：

80后除了缺点，也有优点。我们激情，也有创意。关键是公司要善于指导和引导，善于给我们机会去展示我们的才能。做好了就表扬，做得不好就批评。—肖波(员工关系专员)

在我们父辈来看，我们永远都是孩子，永远都是经验比不上他们的，考虑问题不清晰不周到。随着时间的增长，我们也会变成有经验的人，我们也是随着积累慢慢地成长，承担责任。—潘樟良(人力资源部负责人)

万科HR经理眼中的80后：

80后最大的一个特点是，他们特别懂得展示自己。我经常会碰到一些万科没有发任何笔试通知或面试通知，却自己找上门争取机会的80后。有的甚至通过各种各样的手段打听到我住在哪个房间，然后直接敲门跟我说：“我只需要你给我十分钟时间，否则我觉得对不起自己，也许万科也错失了一个好的人才。”

80后有一些很特别的地方，但这是需要大家彼此适应的，不应有先入为主的观念。实际上他们的创意无穷无尽、信息渠道很宽很广、求知欲望非常强烈，他们爱憎分明，不会特别圆滑世故。而且当你给了80后足够的信任与辅导教育后，他们的责任感与使命感会比我们前几代的人更加强烈。多看看他们的优点，你会发现跟他们相处会变得很容易。

80后们往往不相信听到的东西，他们更愿意相信看到和感受到的东西，所以我觉得很关键的是带他们的人是不是以身作则，是不是做得很好，真的让他们心服口服。

80后并不是真的只顾自己，只要把道理说清楚了，他们都很通情达理。

杨彦(万科集团人力资源总经理，被新动力称为“校长”)

70后与80后的管理暗战

80后基本上进入了心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。

从一定程度上来说，80后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。

80后最不能认同70后对他们应对挑战的评价。就像他们认识到自己眼高手低一样，他们认为“迎接挑战”是80后必不可少的标签。

【到论坛发起讨论】