地产销售人员的激励机制有哪些

Ⅰ 房地产公司对管理层及关键人员将采取怎样的激励机制

一是在经济上有奖有罚；二是在工作中提供上升空间；三是对有贡献者减少工作时间

Ⅱ 销售团队的激励制度有哪些

目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励我们常听到公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说我们不可以仅顾及你的利益或者你不想干就走，我们不愁找不到人，这时员工就会觉得重视员工的价值和地位只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的轮庄法、抓阉法、以官论级法、以钱划档法、老同志优先、体弱病残者优先等的优先法等等，都使荣誉的含金量大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入能上能下的动态管理制度。
负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
就拿网络来说吧：
网络公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。
这次网络在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的期权持有权改为股票持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《网络上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。
其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。

Ⅲ 房地产销售人员激励机制相关文章

什么激励机制

Ⅳ 对销售人员的激励措施

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞专争对手及行属业等相关信息至公司。
2、 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、 公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

Ⅳ 销售思路的激励机制

最优的目标与激励机制应该确实起到激励一般销售人员的作用。很少有公司回将他们的销售答队伍激励与利润驱动因素配合一致，也很少有公司将报酬和激励机制与他们的战略和利润目标配合一致。保证目标和激励简单清晰至关重要，奖励正确的行为也同样是核心要点。例如，不能因为销售人员与现有客户之间增加了交易量而给予奖励，而应奖励他们与现有客户增加了交易额或赢取了全新的客户。

Ⅵ 推销人员激励方式有哪几种各有什么优缺点

转载以下资料供参考
营销员激励方式
1.薪酬激励
营销工作是一种高风险、极具挑战性的工作，这就要求有一套高回报且弹性较大的薪酬体系与之匹配，尽管薪酬激励是一种短期激励机制，且激励作用遵循边际效用递减规律，即当薪酬达到一定程度后，其激励作用将会逐步下降。但是在我国这样一个生活水平不高甚至偏低的国家，人的生存和发展是第一位的，因此物质利益所占比重仍然较大。目前，许多企业普遍采用的是岗位效益工资，即将工资分为两大块，岗位工资和效益工资。岗位工资部分包括岗位工资、工龄工资、职务及技能补贴、相关津贴；效益工资部分包括岗位奖金及与工作业绩挂钩的相关奖励。对于营销人员根据其营销业绩划分了营销员、营销主管、营销经理、高级营销经理等级别，分别享受不同的职务津贴。业务奖励（营销提成）根据营销积分进行奖励。
薪酬激励具有方式简单、短期效果明显等优点，但也存在一定的不足，它遵循边际效用递减规律，在短期内效果明显，但随着社会收入和文化水平的不断提高，其激励效果将会减弱。如何有效的发挥其激励效果呢？可以采取以下措施：首先，奖励必须及时兑现。在企业出台新的薪酬政策时，要及时予以执行，如果营销人员业绩达到，要及时兑现相关奖励，形成规模效应，切实达到“激励先进，鼓舞后进”的目的。其次，拉开薪酬档次。在激励措施制定时，业绩和薪酬档距要成几何倍数增长，对特别突出的拔尖营销人员进行重奖。最后，物质激励和精神激励相结合。在兑现物质奖励的同时，对于优秀营销人员也要进行精神鼓励。例如，召开大会颁奖、制作光荣榜、在企业内部刊物或行业刊物上刊登先进事迹宣传、向上级推荐授予荣誉称号等方式，可以使他们在获取物质奖励的同时获得精神上的极大满足，在薪酬激励过程中，在措施制定上要把握一个“度”，同时在激励过程中要进行多种方式的组合激励，针对不同人员可以采取不同的组合方式，力求激励效果最佳。

2.职务晋升激励
企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部选拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都具有重要意义。对员工个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。但职务晋升必须遵循晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性三大原则，尽可能地消除晋升带来的负面影响。例如因不公正的晋升而带来员工之间的抱怨甚至磨擦，影响整个营销队伍的稳定。
在营销管理中，企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯。适合做管理且达到晋升要求的，就晋升到更高一级的管理岗位；不适合做管理但达到晋升要求的，就提供其专业发展的途径。这种制度使没有管理兴趣或管理能力欠缺的优秀专业营销人员可以在专业知识和技能阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。近几年来，电信系统在对生产一线人员的管理过程中，彻底打破工人和干部界限、生产人员和管理人员界限。对于在业务发展上成绩突出，做出巨大贡献的营销人员，可以享受中层管理岗位的职位待遇，在住房分配等福利待遇上优先考虑。同时在人员提拔任用上将营销能力也作为一个重要条件。比如县分公司一般管理人员的晋升，要经过相应程序，对于优秀的职工可以选拔为优秀中青年干部进行培养。然后对于其中的优秀者根据个人特点分别提拔任用，适合管理的搞管理，适合专业技术的搞技术。


3.授权激励
授权激励是充分信任人的一种好方法。人人都想实现自我价值，充分授权对下属是信赖、满足，又具有挑战性。只有当各级部门主管和员工被充分授权后，他们才能释放他们一切的能量，敢干放手去做事情。在企业的营销经理或区域经理把与客户谈判、签订协议或合同等重大的富有挑战的工作交给手下，即给了员工展示自己才华的一次锻炼机会，又体现了上司的知人善任。当然在授权的同时上司必须为员工正确的行使权利提供必要的帮助，传授员工处理业务的技巧和经验。一旦授权就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下属的自尊。尤其在营销领域，如果上司放手不放心，委任不授权，则下属在完成谈判任务的过程中将会处于一种两难境地：或是事无巨细样样请示，以至贻误时机；或是因权责不到位而无法在重要环节上达成一致，这将是对营销人员自尊心的极大伤害。为此，在营销过程中，推行项目营销，可以有效地发挥授权的激励作用，减少因授权不当造成的不必要的损失，商南电信分公司在这一方面做了有益的尝试，取得了一定的收效。营销项目明确到人，明确项目的目标值，明确完成的时限，明确项目费用，明确相应的激励政策，明确项目负责人的应有权利，给其创造较为宽松的发展环境，以促进营销的成功率。

4.宽容激励
上下级之间发生矛盾和冲突是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。还有当下属在做业务时难免不犯错误，尤其是企业新招进的大学毕业生，由于实际操作能力及工作经验不足，可能将一笔可观的业务搞砸，这是很正常的事。遇到这种情况，营销主管人员应以豁达的态度泰然处之，不能耿耿于怀，更不能蓄意报复，即便下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较”的精神理念去消除和化解，必要时可于事后主动找对方谈心交换意见，以图圆满解决。这样处理不仅不会有损于管理人员的形象，还会因此而提高威信及亲和力，加深上下级的理解和沟通。一个现代企业，一个鼓励创新的企业，应该是一个允许人犯错误的企业，一个没有人犯错误的企业或部门只能是死水一潭，没有活力，工作只是平推。企业员工被鼓励发展，鼓励创新，他们便没有思想包袱，没有后顾之忧，不必畏首畏尾。

5.情感激励
要关心人，多谈心沟通，特别是一个人有思想情绪时，要及时谈心，解除他人的心理障碍。营销主管与自己下属的日常交往既是正常的、大量的，又是于无形中实施“柔性激励”的最佳时机。首先，管理者应调整好自己的心态。领导与被领导只是行政职务岗位上的分工，上下级在工作中是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不能有丝毫的优越感和特殊感。考虑到下属可能会产生心理障碍，领导者更应在交往中主动、虚心，神态语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会更加朴素地不着痕迹。人与人交往，一方面谋求情感方面的交流，另一方面实现信息方面的沟通。尤其是营销人员，他们在作业务时，经常频繁地与上级主管接触交流，可以增强彼此的信赖和了解程度，上级体察到下级的所思所想、才华能力，在工作安排上就能知人善任，人尽其用。

6.目标激励
营销部门根据企业总的中长期发展规划，制定本部门的发展奋斗目标，让营销人员了解部门目标，看到发展的前景、目标，看到光明。这种激励是从长远的角度出发的激励。同时，本部门在制定发展目标时，一定要让员工参与，虚心听取员工的意见。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个展示自己全部智力的舞台，以圆自我价值的实现之梦。这是企业员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们给企业发展献计献策提供机会，才能激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许多不寻常的创新和有价值的建议。另外，员工在明白并参与制定企业的目标后，会在内心形成一种无形的动力，从而为自己的行为制定自我奋斗目标。

7.发展机会激励
高科技企业的营销人员一般学历都不低，他们除了满足适当的特质和精神需求之外，考虑更多的却是未来的发展。在知识经济时代，人的自由和充分发展则将是企业员工价值体系的部分，有许多员工频频跳槽，并不是企业待遇差，其实更主要的是为自己赢得一个充分自由的发展空间。因此，企业必须为员工提供一定的发展机会，如在职培训、脱产学习、学费赞助、外派出国留学等。给员工提供了发展机会，也就无形地增强了对员工的激励，从而为企业未来的更大发展增强了后劲和力量。

Ⅶ 如何做好销售人员的激励

销售人员的激励政策如下：

方法

1.领导的作用 火车跑得快，全靠车头带。

“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。《亮剑》中“野狼”一样的团长李云龙，带领原本不太突出的弟兄，很快下面的人个个都成了精兵强将。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。