住宅需求調查目的

① 試述住宅需求的影響因素

首先，地點好的房子是需求最大也是價格最好的，房子最先看的就是地點。版
其次是樓層權，這也是影響房屋需求量很大的一個因素。大家可以看到在中介或是在街上貼的條，大部分的樓層不是很好，因為樓層不好的房子需求量小，不好賣。尤其是頂樓。因為不但高上著費勁，大部分都都懶得上那麼高而且怕漏，還有就是一樓需求也少，很多人也不喜歡一樓，因為一樓容易潮，而且還有安全的問題，但是在一些高層比較少的地區，有些老人身體不好上不了樓，就必須買一樓，所以一樓的需求也是有的。
再次是朝向。正房，尤其是南北的房子，東暖夏涼，最受歡迎。但是有少數人也喜歡正南的房子（全朝南的房子），因為冬天非常暖和。廂房相對就差很多了。如果是正北的房子，那幾乎就沒有任何需求了。
還有其他的就是靠不靠邊，也就是通常所說的把山了，因為如果把山的話冬天會冷，但是現在的新房子加了保溫層，影響會很小，但是老房子就不行了，所有老人對把山的房子更加敏感，輕易不會買把山的房子。

② 住宅小區環境的設計目的是什麼

讓所有業主有個舒適的休閑空間,小孩子有個玩耍的好地方

③ 市場需求調查有何意義調查的內容有哪些

轉載以下資料供參考

市場調查的意義在於通過有目的地、有系統地搜集、記錄、整理有關市場營銷信息和資料，分析市場情況，了解市場的現狀及其發展趨勢，為市場預測和營銷決策提供客觀的、正確的資料。包括市場環境調查、市場狀況調查、銷售可能性調查，還可對消費者及消費需求、企業產品、產品價格、影響銷售的社會和自然因素、銷售渠道等開展調查。

市場調查的內容涉及到市場營銷活動的整個過程，主要包括有：
（1）市場環境的調查
市場環境調查主要包括經濟環境、政治環境、社會文化環境、科學環境和自然地理環境等。具體的調查內容可以是市場的購買力水平，經濟結構，國家的方針，政策和法律法規，風俗習慣，科學發展動態，氣候等各種影響市場營銷的因素。
（2）市場需求調查
市場需求調查主要包括消費者需求量調查、消費者收入調查、消費結構調查、消費者行為調查，包括消費者為什麼購買、購買什麼、購買數量、購買頻率、購買時間、購買方式、購買習慣、購買偏好和購買後的評價等。
（3）市場供給調查
市場供給調查主要包括產品生產能力調查、產品實體調查等。具體為某一產品市場可以提供的產品數量、質量、功能、型號、品牌等，生產供應企業的情況等。
（4） 市場營銷因素調查
市場營銷因素調查主要包括產品、價格、渠道和促銷的調查。產品的調查主要有了解市場上新產品開發的情況、設計的情況、消費者使用的情況、消費者的評價、產品生命周期階段、產品的組合情況等。產品的價格調查主要有了解消費者對價格的接受情況，對價格策略的反應等。渠道調查主要包括了解渠道的結構、中間商的情況、消費者對中間商的滿意情況等。促銷活動調查主要包括各種促銷活動的效果，如廣告實施的效果、人員推銷的效果、營業推廣的效果和對外宣傳的市場反應等。
（5） 市場競爭情況調查
市場競爭情況調查主要包括對競爭企業的調查和分析，了解同類企業的產品、價格等方面的情況，他們採取了什麼競爭手段和策略，做到知己知彼，通過調查幫助企業確定企業的競爭策略。

④ 住宅需求法則的概念

住宅需求是指在一定時期內人們願意並有能力購買或承租住宅的數量。它包括消費需求和投資需求兩部分。通常提到的住宅需求主要是指消費需求。
1、按不同經濟規模分類
按不同經濟規模分類。可以劃分為個人(家庭)住宅需求和社會住宅需求。
個人(家庭)住宅需求是個人(家庭)有支付能力的住宅購買力。每個個人(家庭)的住宅需求總是具體的、現實的，體現著住宅需求的各個側面和活動過程。這是從微觀的角度進行考察。
社會住宅需求則是從宏觀經濟分析的全社會的有支付能力的住宅購買力。它表明全社會住宅需求水平，需求結構、需求方向，並可據此探索住宅需求發展的規律。
2、從住宅需求實現的角度分類
從住宅需求實現的角度分類，可以劃分為現實的住宅需求和潛在的住宅需求。
現實的住宅需求是指在一定時期已經實現的住宅購買力，它表明住宅需求的實際數量。
潛在的住宅需求是指過去和現在未轉變為實際的住宅購買的支付能力而在未來可能轉變為住宅購買力的需求。
3、按形成住宅需求的資金來源分類
按形成住宅需求的資金來源分類，可以劃分為自有資金和外來資金的住宅需求。由個人和家庭自己擁有的貨幣收人和儲蓄等形成的住宅需求，是自有資金的住宅需求。
由國冢、企業、金融機構或他人提供的貨幣補貼、住宅信貸、捐助的貨幣等而形成的個人住宅需求是外來資金的住宅需求。
4、按住宅需求層次分類
按住宅需求層次分類，可劃分為最低住宅需求、基本住宅需求和高層次住宅需求。
最低住宅需求是滿足個人和家庭最低限度的居住需要所具有的住宅購買力。基本住宅需求是滿足個人和家庭基本居住需要所具有的住宅購買力。全社會的平均住宅購買力代表了這種住宅需求。
高層次住宅需求是滿足個人和家庭智力和體力發展及享受需要所具有的住宅購買力。收入高的家庭住宅需求強，往往願意支付較多的貨幣取得質量高的高級住宅。

⑤ 求一篇《房地產市場的發展及現狀》的調研報告要有前言（調查目的，意義，方法，手段和過程）正文和結論

以下文章只供參考，說明：天下文庫論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
目 錄

第二章 某某一線員工流失現狀與原因. PAGEREF_Toc255998504

2.1一線員工流失的現狀. PAGEREF_Toc255998505
2.2一線員工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解決某某一線員工流失的思路及對流失問題的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解決某某一線員工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一線員工流失原因各個擊破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一線員工流失的解決方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解決方案的前提假設. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解決方案的制訂. PAGEREF_Toc255998512
第五章 結束語.
參考文獻.
第一章 引言
最佳服務是企業的生命，是創造利潤的法寶，也是競爭的雄厚資本，而這一切主要來自科學管理和員工的努力——鄒金紅。

隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行業也得到了空前的發展。從零售企業的橫向一體化到縱向一體化，銷售平台從商場到超市再到虛擬網路，零售行業的多碩博在線論文網化發展已經是大勢所趨，競爭也日益加劇。因此，在如此大的環境下，企業的生存依靠的不僅僅是.com=/www.qianluntianxia.com銷售渠道開拓和平台搭建，更需要為顧客提供優質的服務，作為企業終端服務的主體——店鋪員工更是起到了至關重要的作用，所以如何管理好我們的一線員工，是迫切需要解決的一大難題。我們必須承認優質的一線員工是企業乃至社會的稀缺資源，如何減少優質資源的流失？對於公司培養多年的每一位普通員工來說，如何進一步提高他們的業務技能，端正他們的職業態度，提高他們的收入水平，從而減少人力資源的流失也同樣是我們需要認真思考的。

第二章 某某一線員工流失現狀與原因 2.1一線員工流失的現狀
平均到每個月份，會有5%左右的一線員工離職，如此之高的離職率對銷售到底產生了多大的負面影響？
2.1.1 2008、2009連續2年，離職的高峰時間段都出現在8月份和9月份。10月份到轉年的1月份是冬靴銷售的高峰期，也是全年鞋品銷售的走量區間，因此員工所承擔的銷售任務和勞動量比平時的月份有要大的多，所以8、9月份成為離職高峰也就不難理解了
2.1.3離職員工工齡集中在1-3個月（試用期內）和1年以上（已經對公司熟悉）兩個階段。
2.1.4銷售好的品牌的平均工資要高於銷售差的品牌，甚至差異在500碩博在線論文網以上，這說明我們在制定各品牌的工資標准和獎勵機制的時候存在一定的問題，差異過大。
2.2一線員工流失的原因
上圖可知：

影響員工流失的原因很多，是一個系統問題，因此要解決這個問題，也是一個系統工程。
2.2.1員工篩選
在目前的公司中招聘流程（尤其是一線店鋪員工）中，往往是採取內部介紹和社會招聘兩種形式，員工入職門檻低，職業生涯大多缺少規劃，這樣就造成了員工本身就存在一定的不穩定性。而招聘流程主要分口試和筆試兩部分。口試用來觀察員工的就業積極性和就業目標，檢驗員工的語言表達能力；筆試主要考察員工對零售行業的認知程度。但是，人員流失已經是「既成事實」，因此這兩種面試就成為了程序而並沒有起到真正的篩選人才的作用，問題的主要矛盾體現在成本上。
例如：假設有一個並不適合到店鋪工作的員工到人事部門面試，此時某品牌的某個店鋪急需一個員工加入工作。HR既知道這個面試者不符合公司要求，也知道店鋪急需員工，那麼左右HR決策的因素是什麼呢？是機會成本，即為了得到某樣東西而必須放棄的東西。人力資源部必然會考慮放棄目前這個面試者的機會成本是什麼，放棄這個面試者，最大的成本並不是面試這個人所花費的辦公時間，而是店鋪在未來的若干時間內因為缺少這名員工所造成的銷售量減少了多少，進而造成公司在利潤上的損失。因此，理性的HR權衡得失後，會做出這樣的決策：這個員工雖然不適合店鋪工作，但考慮到店鋪缺人所帶來的缺失，故此這個員工被錄用了。
以上的舉例雖然是假設，但卻是對現實情況的一種簡單的模型提煉。這種提煉反映了我們在面試一線員工的過程中所忽略的一個重要的問題，即優秀的員工是稀缺的。
將稀缺性的概念運用到一線的優秀員工身上，就是零售業中的優秀員工的數量之於整個零售業中的企業（或品牌、店鋪）的數量來說是稀缺的。由於，我們在篩選員工的過程中忽視了對稀缺性的認識，所以一線員工的篩選機制就存在一定的缺陷，這也是日後員工流失問題產生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店鋪員工的管理上存在一條明晰的管理鏈條，即品牌經理管理營運主管；營運主管管理店長和店員；店長再管理店員。一個品牌中品牌經理和營運主管的數量是有限的，而商場中的瑣事又很多，主管們不僅要監督銷售，還要協調各種事宜，所以在一定程度上，不能要求主管們對每一個店員都關心到位，指導到家，甚至有的時候因為工作壓力的原因不能夠冷靜地對待一線員工的失誤。因此，作為企業的終端管理者——店長，在公司管理層和一線員工之間就起到了傳達、管理、監督、緩沖、協調、合作的作用，要求我們的店長既要是一名管理者，又要是一名員工的榜樣，是企業文化的宣揚標兵和傳承者。而實際上，我們在店長的考核過程中往往關注了銷售指標而忽略了人文指標，即對企業的認同程度、對自己在公司的前景規劃等等。
心智的力量是偉大的，實踐證明，幾乎生活中的尷尬，不管是生活上，還是工作、學習上的，不管是物質上的，還是精神上的，大抵都是心智力量的差異造成的。一顆熱愛企業的心，不僅能搞好銷售，更能感染周邊的員工。缺少心智優秀的店長，也是一線員工流失的一個主要原因。另外，我們的社會已經經歷了新世紀的前十年，80、90年代的人已經或者開始成為社會生產力的主要來源。我們企業的一線員工，也大多由80-90年出生的人組成。由於成長環境的不同，他們有著自己的鮮明的個性，因此老套的管理方法和協調手段是不是已經過時，我們的企業文化是不是還能被他們所認同。在公司的人文管理的建設方面，這一新興因素亦是不可不考慮的。
2.2.3激勵政策
我們是上市公司，需要穩定的業績增長，因此激勵員工銷售的主要手段就是獎勵機制。起初，我們的工資待遇在市場上還是很有競爭力的，但是隨著社會的進步，GDP不斷的攀升，社會總收入和人均純收入都有了大幅度的提高，我們企業的工資增幅如果不能夠與社會平均增幅持平或者領先，人員的流失當然是不可避免的。還有一種情況，就是我們的工資水平雖然不是最高，但在市場上還是比較有競爭力的，那麼員工的流失問題應該在於獎勵機制的不合理上。
獎勵機制的不合理，問題不在於某一個人，而是包括預算制定——任務分配——獎勵機制制定等環節的管理體繫上。
1、預算制定：是任務的來源。如果某個品牌在市場上已經區域飽和，我們還在以相同的增長比率去制定下一年的預算的話，必然會錯誤的估計各個店鋪的產能進而造成員工無法完成預計任務，造成工作積極性的下降，久而久之離職就在所難免。
2、任務分配：到底哪家店鋪的任務重些，哪家店鋪的任務輕些，只不僅僅要考慮店鋪的同期銷售數據還要考慮到店鋪的成長性，以及各種不確定性因素。不合理的任務分配，必然會影響到任務的完成質量以及員工情緒的波動，持續的任務分配不均，不僅僅影響的是員工的流失更會損害一線員工間的和諧與合作。
3、獎勵機制：店鋪的員工工資有差異當然是促使員工努力工作的必然激勵措施，但是如何把握這種差異，更好地促進員工的工作積極性是一門學問。處理的好，可以促進銷售提高工作熱情；反之，輕則員工流失，重則破壞員工和諧乃至品牌形象。
2.2.4競爭對手趁虛而入
前三個原因可以被看做是企業自身原因，但內部問題不能及時解決往往會讓競爭對手有機可乘。零售行業中的競爭對手們，處於一個信息相對開放的環境中。首先，各個品牌的產品售價是公開的，活動是公開的，品牌價值也是公開的。其次，由於競爭對手們的店鋪處於同一個銷售平台中（百貨商場或超市），所以員工間的工資待遇也可以被看做是公開信息。這就給員工的流失提供了兩種可能性：一、當我們的員工在品牌認同感上出現問題的時候，會投奔到他們認同品牌價值的競爭對手。二、當競爭對手發現我們一線員工中的某一個「稀缺資源」時，會採用利益誘惑的方式去挖牆腳。
第三章 解決**一線員工流失的思路及對流失問題的攻克3.1解決**一線員工流失的思路內部原因：一線員工是企業管理鏈條的終端，是企業管理系統的神經末梢。一線員工的流失不僅僅是企業管理的某一環出了問題，而是整個系統存在著管理漏洞。外部原因：企業內部出現了問題，在信息相對開放的零售行業中，競爭對手當然會趁火打劫，挖走我們的無形資產——一線優秀員工。所以我們在處理員工流失的問題上，應當立足於企業的發展，以系統思維方式去分析症結的所在，找出並解決好主要矛盾。
針對第一章，所挖掘發現的各類問題，下面採取不同的手段去化解擊破。
3.2一線員工流失原因各個擊破3.2.1復制優秀員工
正如我們上文分析到的，在員工的篩選上，我們存在著對優秀員工這種「稀缺性」的認識不足。優秀的員工在性格特徵上，必然有其稀缺過人之處，由於對新來員工的測試中缺少性格測試，因此造成人工費用的提高和銷售業績提升不顯著這對矛盾體。HR在選擇一線員工的過程其實是比較困難的，他們去尋找一個合適的員工的成本=大量的時間+店鋪銷售下降（一定時期內）+員工不滿情緒。解決這一問題的關鍵就是要發掘哪一類人適合做一線員工。發揮企業自身優勢，我們的品牌眾多，店鋪人員基數大，因此優秀員工的人數也一定不少，我們就對這一部分員工做性格測試，發掘他們在性格上的共同點，這些共同點必然是成為優秀的必要因素，這些因素也將成為再次招聘員工時的一種參考標准，從而達到復制優秀員工的目的，起到過濾掉不適合一線工作的員工的作用。這樣不僅發揮了**公司在人員數量和品牌數量上的優勢，去發掘優秀員工的性格特徵，也完善了員工選拔流程，即加入了性格測試的環節。
3.2.2結合新時代員工特性，完善調整我們企業文化的宣傳方法，提高員工對企業認同感。
專家對80、90一代性格的一種概括：充滿自信但較為脆弱，富有理想但不甘平凡，重視維權但時常被限，消費自主但習慣攀比，渴望同伴友誼但矛盾較多，喜歡學習但負擔較重，主動使用媒介但容易失控。可見，新興員工也同樣存在這種突出的優點和鮮明的缺點，他們自主卻又盲從，驕傲卻又膽小，學習卻不虛心，理想卻不現實。因此我們在店長的選擇上在側重銷售的同時應該更多的考慮到她們的包容性和耐性，這樣才能帶好新員工，引領他們走上正確的人生道路。經上述分析可以看出，在調整適合新時代員工特性的企業文化，以及讓新時代員工認同我們的企業文化上存在著一個契合點那就是我們的店長。如何選擇好心智優秀、性格健全、與時俱進的店長，是企業文化建設的構成要素之一。因此，明確如下目標是當務之急。第一、與其頻繁的招聘資質一般的員工，不如花時間去培養一個資質優秀的店長。第二、店長必須認同企業文化，最好能夠對企業文化有自己獨到的見解。還要理解自己所負責品牌的品牌文化，這樣才能具有應該具備的品牌責任感和歸屬感。第三、願意學習新鮮事物，對員工願意傳授自己的銷售技能和積極的提供工作生活上的幫助。第四、在公司任職期間，有自己明確的職業規劃，同時公司也要為他們提供實現職業規劃的必要條件。店長正是企業文化建設的核心矛盾所在，任命好一個稱職的店長是解決一線員工因為品牌認同感缺失而離職這類原因的主要途徑。
3.2.3合理的壓力管理
壓力的正式定義是個體對刺激的心理和情緒上的反映，這些刺激形成個體生理或者心理上的需求並產生不確定性。當重要的事情來臨時，這種不確定性就會起作用，是個體失去控制。這些刺激被稱作緊張性刺激，由此可以導致兩種相互作用的情緒，即挫折感（沒有能力達到目標，比如說因為缺乏足夠的資源完成預期的工期）和焦慮（擔心因沒有完成工期而受到紀律的懲罰）。壓力反應：壓力刺激的開始，人開始覺得驚慌和無助，對如何處理緊張性刺激感到迷惑。有時人們會放棄，但大多數會發展到下一階段：抵制。在這個階段，人們開始振作起來並決定如何處理問題。如果壓力刺激持續並超過人體的抵禦能力的話，那麼人就進入了第三個階段：筋疲力盡。通過專家的分析，再結合前面所做的員工流失率的工齡分析，可以得出這樣的結論，當員工當入職進入試用期（1-3個月），由於工作壓力大，因恐懼而離開的員工佔全年離職員工的28.33%，而當工作了1年左右的時候，持續的壓力造成了員工工作熱情的耗竭，工齡在1年以上的員工同樣占據了28.33%，可見能夠頂住壓力一直工作下來的員工僅佔了不到一半的比例。
以上分析，說明我們企業再給員工制定任務的時候出現了很大的問題（當然也不排除新興員工抗壓能力差的因素）。
一、在預算制定上，應當更加科學。我們是上市公司，保持銷售的增長是必然要求。從城市的角度來看，預算不僅要綜合歷年的銷售數據，還要考慮到城市市場的飽和程度，已經競爭對手營銷手段的變化等諸多因素，充分預知來年的機遇與風險，切勿主觀臆斷地估算來年銷售。
二、任務的分配上，從壓力的反應圖以及09年天津地區人員流失的月份分布來看，每年2~3月份的任務應該適當降低，這個時候正是銷售的淡季，而且年後會有很多新入職的員工，過高的任務會扼殺新進員工的銷售積極性，造成員工的非必須離職。
三、在獎勵機制上，建議區分新老員工。新進員工因為銷售技能不熟練，品牌認知能力差，對壓力的反應比較敏感。因此，對於新進員工的獎勵條件應當適當放鬆，讓他們平穩地度過恐懼階段，進入對壓力合理的抑制階段。
四、面對困難時要多給予店鋪和員工多方面的激勵、支持和幫助，使其積極面對壓力，樹立戰勝困難的信心和勇氣。
3.2.4戰略調整，拉攏對手員工
一方面，我們需要調整原來的工資制度和激勵措施，使其更傾向於對優秀員工的發展支持，從而吸引更多的優秀人才；
另一方面，我們應該有一雙發現「稀缺資源」的眼睛，競爭對手之間的競爭已經不僅僅局限於對市場份額的爭奪，也存在於對一線優秀員工的爭奪上。我們的直接管理者，應當擅於發現競爭品牌店鋪中的優質資源，並用合理合法的手段占為己用。花在這個方面的成本一定要比反復招聘能力不確定的員工所花費的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一線員工流失的解決方案4.1解決方案的前提假設
通過上述對一線員工流失的分析，找出了流失的症結所在，並針對各個症結提出了若干解決方案。所以，我們切實地需要制定一個能夠維系一線員工穩定積極工作並能有效防止員工流失的解決方案。

首先，我們必須做出一個假設：我們的工資水平在市場上是比較有競爭力的，即我們在鞋品市場上的工資水平處於一個中等偏上的位置。之所以做這個假設，是因為零售業一線員工的入職門檻較低，任何競爭對手都有可能採用各種提升員工工資的方法去掠奪「樹大招風」的**公司的優質員工。面對這種競爭環境，擁有眾多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通過大幅度的提高一線員工的工資待遇去和某些個「小而靈」競爭對手在員工爭奪上較量。另一方面，我們能夠做到將工資標準定在一個合理且較有競爭力的位置（過去若干年我們也是這么做的）。因此，我們的解決方案著眼於公司的管理體系的完善和企業文化的傳承與發展。

4.2 解決方案的制訂
上文中，一直在強調要從系統的角度去分析員工流失的問題。所以我們必須從公司的管理體系入手去把控一線員工的流失。在一線員工的管理上，有兩大核心部門的工作內容和獎勵機制是值得探究的，即人事部和營運部。人事部過去僅僅承擔著一線員工的招聘工作，員工的流失率和員工質量不直接參與業績考核。營運部通過品牌經理——營運主管——店長——一線員工的管理鏈條負責管理一線員工，但是營運部各層管理人員的業績考核指標更看重對銷售任務的完成情況而完全忽略了對員工流失情況的考核。所以，在未來的工作中，加強兩部門的員工流失情況考核，是控制員工流失的主要途徑。人事部方面：可以設立人才儲備獎。第一種：工齡考核。每半年考核一次，考核有持續工作6個月以上的員工比重，1年以上的員工比重，2年以上的員工比重，3年以上的員工比重。。。。。。以此類推，並輔以不同程度的獎罰。第二種：質量考核。每年考核一次，培訓部出題，考核這一年來新入職員工的業務技能的掌握情況，查看高分員工的佔比情況，並輔以獎罰。佔比越高，說明招聘來的高潛力員工越多，質量也越高。（當然，對培訓部門也應該設立人才建設獎，激勵他們培養高素質員工）。對於營運部各個管理層的業績考核也應加入員工流失情況考核，對他們的考核可以用平均工齡指標來評判。品牌經理負責一個品牌，該品牌一線員工的平均工齡高低會相應地影響他業績完成的好壞，同理，對營運主管考核某些店鋪的員工平均工齡，對店長考核某個店鋪的員工平均工齡。通過以上環環相扣的獎罰機制，在某種程度上一定能控制一線員工的流失。
隨著企業規模的不斷擴張，店鋪越來越多，員工越來越多，關注了銷售利潤的提升而忽視了企業文化的傳承。「支撐高樓大廈每一塊磚都是重要的；支撐龐大的企業每個人都是重要的」。可見，關愛我們的一線員工才是維持一個企業健康持續發展的動力源泉。以前員工遇到問題時只會和與他們較熟悉的店長或者主管談，解決了
說明：淺論天下論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。

⑥ 需求調研的主要作用

系統選型的前提
你要選擇一套合身的衣服，首先要對自己的身高、腰圍、膚色等內容了解清楚。ERP選擇也是如此。由於不同行業的ERP系統其開發的側重點不同，所適用的行業也各不相同。所以，在做規劃時，就要把調研做好，為下一步選型做好准備。
為系統選型樹立標准
實際上，就所有ERP系統而言，一些表面的需求是容易得到滿足的。而更深一步的具有行業和企業獨特性的需求才是用戶在選擇系統時需要予以最多考慮的。如果用戶對自身的需要不作深入地分析，往往會在系統實施一段時間以後，才發現具體業務及管理需求並沒有得到滿足，但此時系統已經安裝完成，並已耗費了大量的人力、物力資源，悔之已晚。
如製造業中食品行業有個非常重要的特性：保質期。象機械製造業就沒有。粗的一看，機械製造業的ERP也能在食品行業跑出個模樣來。但是，對其進行物料保質期的跟蹤，一般的製造業ERP就無能為力了。
為以後系統實施評估設立參考指標
因為ERP系統實施後，給企業帶來的影響是多方面的。你先對企業的需求調查清楚了，以後實施的時候就有了針對性；評估的時候，也就有了具體的指標。
可以分析財務指標，找到問題的切入點
從財務指標的橫向對比最能明顯的看出一家企業同其競爭對手存在哪些方面的劣勢，縱向對比可以分析企業近幾年來的變化。
如：存貨周轉率，若企業的存貨周轉率為40%，而該行業的平均存貨周轉率為50%。就說明該企業的經營效率不是很好，跟競爭對手相差較大。應該想方設法把其提高上去。因為影響存貨增周轉率的因素有銷售成本、平均存貨、銷售毛利率、采購提前期、安全庫存、物料需求日期等等。企業要分析並找出關鍵因素，在選型時，就可以對症下葯，看能否通過ERP系統，使之得到改善。
又如：存貨周轉率，若企業本年的存貨周轉率為40%，而企業的前幾年的平均存貨周轉率為50%。這時，企業就要進行前後對比，看看隨著企業規模的擴大，為什麼經營效率會變低，是受哪些因素的影響。
分析業務流程，找到解決問題的關鍵點
參照行業的標准流程，對企業的現有流程進行初步評估，看看，哪些方面存在著不足。可以查查，物料的超收有沒有管控，領料等有沒有依據可循，應收應付有沒有漏洞等等。找到漏洞後，在選型的時候，就關注其產品看能否給我起到「查漏補缺」的作用。
總結錯誤，找到解決問題的突破點
ERP有一個非常重要的理念，就是「復製成功「。通俗的講，就是避免犯別人以前犯過的錯誤，學習人家成功的地方。要做到這一點，總結錯誤就是非常重要的。我們要把以前業務作業中發生過的錯誤一一列出來，分析一下哪些是可以避免的，哪些是因為條件有限不能避免的，哪些是可以忍受的。然後，在系統選型時，針對錯誤找解決方案，看看系統能提供哪些措施來防止類似錯誤的發生。
舉個例子，製造業BOM（物料清單），特別是新建BOM經常會出現問題，不是用料不對了，就是用量出錯了，最後都會影響交貨期。這時，就要考慮ERP提供了哪些機制，來減少錯誤的發生.幾率？
對此，不同的廠商是「八仙過海，各顯神通」。有的提供BOM模版，同一個類別的產品做一個BOM模板，新建時只要稍作修改；有的通過BOM復制功能，新建類似產品時，只要復制已經存在的BOM，在此基礎上進行修改，減少工作量，又降低錯誤的發生概率，一舉兩得；有的提供BOM版本控制，對產品BOM信息的更改有據可循。
合理預測未來，未雨綢繆
企業在做ERP規劃時，要考慮企業未來的信息化建設的規劃，看是否會上其他的信息化系統，如OA（辦公自動化），CRM（客戶關系管理），電子商務等等。
若企業在未來幾年可能會上這些項目，那就要跟ERP廠商確認他們對這些功能的支持程度，有否提供相應的介面，甚至，可以選擇那些本身集成這些功能的ERP產品。
「好的開始是成功的一半」，「沒有調查，就沒有發言權」，做好需求調研，是ERP項目成功的基礎，不然，到時再回來功課，是事倍功半，得不償失

⑦ 住宅需求調查

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⑧ 為掌握高檔住房需求情況，對大戶型的需求進行調查是什麼調查

一、進行市場調查需要了解的內容主要有：

1、對經濟與發展形勢的了解。房地產業的發展與一個國家和地區的政治、經濟、金融、教育和治安社會發展等因素息息相關。這些因素將直接或間接對房地產市場
和產業產生影響，尤其是對房價和銷售情況的影響。要制定正確的開發項目策略，不能不綜合考慮這些因素。一些外商之所以紛紛投資發展我國房地產業，很重要原
因是他們看到了改革開放後的中國經濟不斷向前發展，政局和社會環境穩定，投資收益率高，廣大人民群眾有迫切改善住房條件的需求和能力，事實也正是如此。

2、對房地產市場發展態勢的了解。對本地區、本省、周邊城市（外銷樓還須了解港澳地區的房地產市場動態）以至全國房地產開發建設的總體情況進行了解。這樣
才能克服投資的盲目性，有助於市場定位準確。前幾年，武漢市有些發展商看到寫字樓有利可圖，回報率高，紛紛投資興建。由於未對市場當時和未來幾年寫字樓需
求情況進行深入了解和預測，以致盲目投資，造成今天寫字樓大量空置、投資難以回收的現實。這方面需要了解的內容包括近幾年各類房地產開發項目完成投資額、
竣工面積、施工面積、新開工面積、銷售面積、銷售價格、空置面積、市場變化情況，以至今後幾年對各類物業潛在需求與有效需求的分析。當然，也包括銀行開展
住房抵押貸款情況的力度和發展趨勢等。

3、對房地產政策法規和政府有關措施的了解。近期，有關房地產的投訴糾紛日益增多，這除了購房者法律意識有所加強外，更重要一點是不少發展商沒嚴格按章辦
事，出現了商品房交易中常見的短斤缺兩、貨不對板、延期交樓、承諾不兌現等問題。所以開發企業的領導和專業人員必須熟悉有關政策法規，遵章守法。否則，稍
有差錯便會直接影響到開發項目的正常順利進行，造成不必要的浪費。這方面主要了解的是：土地使用、規劃設計、拆遷安置、開發管理、建築施工、銷售、稅收、
物業管理等方面的法規以及政府領導人的重要講話，新的政策措施、工作部署等。近期出台的關於住房制度改革、藍印戶口制度，尤其對商品房預售條例等規定、政
府對銷售「放心房」的要求等等，更須熟悉和嚴格執行。而且掌握上述各有關政策法規及政府調整政策的信息，就能及時調整房地產開發和銷售策略，有助於項目的
成功。

4、對項目周邊居民的調查了解。無論哪一類物業，要做到市場定位準確，都必須深入了解居民尤其是項目周圍居民的住房現狀、人員構成、文化程度、收入情況、
購房能力、住房需求、購房動機及對未來住房的期望，可接受的價格，對付款方式、套型面積、裝修標准、居民環境和設施配套等的要注，進行深入了解。然後再有
針對性的根據這些資料來確定將來所開發項目的市場定位。比如，有的項目所在環境居住情況比較復雜，各類居民雜居，外來人員不少，如果把市場定位為大套型的
中高檔住宅，將有可能導致失敗，因中高收入人群一般不願到這類地段購房居住。

5、對周邊同類樓盤的調查了解。對周邊同類樓盤的調查了解，有利於在制定項目營銷策略時做到揚長避短，確定在今後的市場競爭中上於較為有利的位置，制定正
確的競爭對策。這方面了解的內容主要有：樓盤所處位置、銷售面積、銷售價格、銷售手法（包括宣傳口號、賣點和宣傳媒體等）、銷售進度、付款方式、購房對象
及樓盤設計造型、裝修標准、配套設施和環境美化綠化等，同時還要盡可能了解樓盤的施工進度、資金到位情況和物業管理情況等，然後製表逐一進行比較分析，以
便正確定出自己的開發營銷策略。
二、
市場調查獲取信息的方式、方法很多，為了獲得准確而周詳的第一手資料，發展商既要重點使用本單位專業人員，充分發揮其積極性；也可以適當聘請一些相關專業
的社會人員和在校大中專學生作為兼職人員，交給他們承擔部分調查工作；還可以委託有關機構進行調查策劃。無論由誰去做這項工作，都要求深入細致，堅持不
懈。
以下四種調查方法可作參考
1、直接調查。直接與政府人士、房地產代理商、發展商、金融部門、行業協會、社會有關機構以及市場中的活躍人士廣泛交流接觸，詢問、請教，以較快的速度獲得所需的市場信息。通過這種方法取得的信息往往比較可信。
2、間接調查。通過報紙、刊報及其他媒體收集有關房地產信息、發展動態、市場分析……等材料，當然對這些材料要對比分析，去偽存真。

3、直接征詢。這一方法的難度相對較大但獲得的信息具有較強的參照性，對項目的定位和營銷的制定很有意義。使用這種方法，首先要把咨詢了解的問題編制問
卷、填寫。下詢調查要注意對象的選擇性，要合理選擇各階層不同年齡、文化、收入層次、被訪人員，使調查具有代表性。這種方法也可以街頭隨機訪詢或在展銷會
上作問卷調查。

4、現場「踩點」調查。這是不少發展商、代理商作市場調查常用的辦法。調查人員以買樓者身份直接進入銷售現場，通過索取樓盤資料、聽售樓員介紹，實地調查
觀察，從而獲得資料。不過要注意樓盤資料和售樓員介紹是否有誇大和不全面之處，不要為其表象所迷惑。盡可能通過參觀樓盤、施工現場及其他途徑從側面，從其
內部人員和一些已購房人士作深入的調查，增大調查結果的可靠程度。

⑨ 需求開發的目的是通過調查與分析，獲取用戶需求並定義產品需求。完整的需求開發過程包括什麼

需求分析奠定復了軟體工程和項目管理制的基礎。我們在建造軟體系統這座大廈的時候，如果需求分析的基礎不夠堅實和牢固，那麼往往會導致軟體系統問題百出，甚至被馬上丟棄。在建造軟體系統的過程中，如果我們經常習慣地沿用一些不規范的方法，其後果便是產生一條鴻溝──開發者開發的與用戶所想得到的軟體存在著巨大的「期望差異」。 因此「需求」這個名詞的定義不僅僅是從用戶角度對系統外部行為的描述，以及從開發人員角度對系統內部特性的描述，其關鍵的一點是「需求」必須文檔化。