『壹』 怎麼帶好一房地產中介的員工團隊
帶團隊就是帶野心、帶慾望、帶狀態！
建立團隊的12項法則
經營是一個借力的過程，只有更多的人願意把力借給你，你才會成功。
不想做後勤的領導，不是好領導。作為領導人，不要怕夥伴比你強，如果夥伴比你弱，說明你選人不當，把夥伴推到前台，給他們權力與責任，你在後面提供服務，這就是團隊成功的秘密。
1、【快戰術、慢戰略】
市場環境下，「快」是戰術性考慮，「慢」是戰略性思考，快中有慢，慢中有快。
把根扎深是成就一個真正偉大團隊的基礎。
「快」是指：戰略要不斷創新，最好在市場之前做出反應。
「慢」是指：服務一定要做到極致，這個快不得。
2、【問員工的四個問題】
「你的夢想是什麼?」
「你現在離你的夢想有多遠?」
「為了實現夢想你准備努多大的力?」
「需要團隊為你提供什麼?」
3、【領導人的三種狀態】
領導人要學會「兩眼睜大」「兩眼緊閉」「睜一隻眼閉一隻眼」三種狀態。
「兩眼睜大」發現人才和優點;
「兩眼緊閉」不要插手已經授權的事、不信閑言風語;
「睜一隻眼閉一隻眼」要看到夥伴的錯誤，清醒地警惕任何漏洞的出現，但又要明白某些錯誤並不需要追究。
4、【激情澎湃走樓梯】
坐電梯很快，但萬一掉下去就沒有機會了。走樓梯慢，但從12樓不小心摔下去，也不過是摔倒12樓中間那個樓梯台，休息一段時間還可以繼續往上爬。
做團隊要像走樓梯，但走樓梯的每一步都要走得激情澎湃。
5、【做人心得】
總結四個字，「卡」「斌」「引」「尖」。
卡——能上能下;
斌——能文能武;
引——能屈能伸;
尖——能小能大。
6、【遠行的准備】
團隊要想走得更遠，必須做好以下四點：
穩住底盤、適時擴張、
全面內控、不斷創新。
7、【沒有一鳴驚人只有默默無聞】
那些一夜之間瓦解或一夜之間崛起的團隊遠遠稱不上卓越，卓越的團隊是不會有命懸一線和石破天驚的，有的只是平靜、堅毅和持續改善。
8、【找好人不如找有緣人】
有些領導人錯誤地以為找到最能乾的人就能做出好團隊，但多次失敗後發現，比能力更重要的是一個人能否長久和你一起，這點和婚姻一樣。
團隊靠的是態度、情感、事業來留住夥伴，不要求他們忠誠於團隊，只要求他們忠誠於自己的內心。
9、【信任的力量】
一句「我相信你能做到」比「你必須做到」多了信任在裡面，讓夥伴能感受到「被尊重」，在此基礎上他才能產生高度的責任感、使命感，竭盡全力地達成他(她)自己的目標。
10、【借力】
團隊說到底是人，運作說到底是借力。
失敗的領導人以其一己之力解決眾人問題，成功的領導人集眾人之力解決團隊問題。
建立團隊的過程是一個借力的過程，只有越來越多的人願意把力借給你，團隊才會成功。
11、【心態決定狀態，狀態決定結果】
帶團隊就是帶野心、帶慾望、帶狀態。
12、【稍不小心，一切歸零!】
有計劃-沒行動=零，
有機會-沒抓住=零，
有落實-沒完成=零;
有價值-沒體現=零，
有進步-沒耐心=零，
有任務-沒溝通=零;
有能力-沒發揮=零，
有創造-沒推廣=零，
有知識-沒應用=零;
有目標-沒膽量=零，
有付出-沒效益=零，
有原則-沒堅持=零;
有意志-沒持久=零。
『貳』 如果您是一位房地產銷售主管，您將如何帶好您的團隊以及相應的措施謝謝大家了……
第一，銷售團隊的凝聚力。
第二，持續不斷的團隊技能與培訓；
第三，合理的利益版分權享與利益分配。
實現團隊的凝聚力，主要是通過主管的個人魅力的號召力之外，還要給團隊一個可實現的發展未來；其中，還要有合理的利益分配與分享的機制。
技能的培訓是持續不斷的。
『叄』 如何管理好一個房產銷售團隊
對於房產中介企業，店長作為整個公司的領導者，作為一線的管理者，決定著整個門店的輸贏，店長不僅是一個業務高手，還要是一個優秀的管理者。我們都知道，房產中介人員流動性很大，人員不穩定，造成業績低下，應該怎麼辦？
房產中介公司運營的核心就是對人的管理，穩定公司團隊，制度得到尊重並執行，業績才會蒸蒸日上。那麼，如何做好對門店人員、房源、客源的科學管理呢？
門店運營管理要義
1、房產中介的本質
①信息：房源、客源
②服務：權證代辦、貸款、協調業主與客戶間的關系
③服務的價值：服務猶如催化劑，它本身是不值錢的，但是可以讓我們的信息更值錢
④服務要點：嘴甜、腰軟、精神飽滿、拒絕爭論、學會贊美、主動創造機會讓客戶不好意思拒絕
2、業績提升的核心條件
①業績=有效盤源×盤源成交率×每單信息傭金
②業績=顧客數量×單次支付傭金×顧客消費次數
③業績=開單人數×開單傭金額×人均開單頻率
④提升業績的核心條件：有效盤源、顧客數量、傭金金額、開單頻率、消費次數、開單人數、成交率。
2.1有效房源
2.1.1有效房源定義標准：產權清晰、可以上市交易、業主決定要賣、可以看房、談好後能立即交易、有傭金保證。
2.1.2房源開發渠道：洗樓、報紙刊登、業主論壇、房產網站信息、套盤、物管公關、同行水牌開發、掃街、成交案開發、盤源購買、投資客開發、小區公益咨詢開發、親戚朋友開發。
2.1.3房源維護管理要點：長期堅持執行；以結果為導向對房源維護結果進行檢查；責任到人頭，量化考核，定期檢查獎懲。
2.2客源維護管理
2.2.1顧客分類
A類客戶：資金充足、要求大眾、看房方便、購買慾望強，此類客戶應保持每天帶看1次。
B類客戶：資金稍微欠缺、要求較高、需要預約看房、購買慾望強，此類客戶應保持每周帶看一次。
C類客戶：資金較少、不經常出來看房、可買可不買，此類客戶應保持每月帶看1次。
2.2.2客戶維護方式：電話、QQ、面談。
2.2.3客源維護管理要點
准確區分客戶優劣：優質的客戶是我們成交的基礎，一般來說在剛開始與客戶接觸中，客戶對我們都有警惕性，因此說出的房子需求也有很多水分，我們第一步應給客戶留下良好印象然後再取得客戶信任，多帶看準確分析出客戶的真實需求，根據客戶優劣合理安排時間。
改變觀念跳出圍城：上面已經說到客戶的需求是有水分的，問南門可能會買北門，可以全款說需要要按揭，要電梯說只要多層，買三房其實兩房也要，客戶不去看房只能說明房子對客戶的吸引力不夠，我們在給客戶推薦房子時，因注重房子主要賣點推售。
長期常態化堅持：你能記住多少人沒有用，要有多少人能記住你才有用，長期常態化堅持維護客戶就是為了加深客戶對你的印像。
3、團隊建設
①尊重：一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都無從談起。
②溝通：把情況詳細了解，把影響施加下去。
③服務：團隊建設的核心內容。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足於服務，給團隊成員創造出一個良好的工作環境。換句話說，組織者的任務是把檯子搭好，讓團隊成員把戲唱好。
④協調和組織。把合適的人放在合適的位置上，盡可能多地、合理地授權。
⑤激勵。物質獎勵是必要的，但一定要慎用、少用，更多的應該是精神層面的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、對成績及時有效的肯定。
⑥導向。前面提到的種種，都要以一個原則為導向，那就是：產生合力，達成目標，最終目的是要把工作做好。這是基本准則，也是衡量團隊建設成功與否的標准。
門店作為這個信息傳遞、談判、成交、品牌展示等的經營場所，也是最貼近消費者、經受消費者甄選的場所，那麼中介門店經營管理的好壞是非常重要的。只有把中介門店的運營管理做好了，企業健康穩定的發展才會使每個員工都有發展的機會，才會為公司創造高業績，從而實現企業利潤和市場佔有率等各個目標。
『肆』 如何建立好房地產銷售的團隊
你們說連鎖店開得最好的是哪一家？沃爾瑪、麥當勞、肯德雞、家樂福，都不是，連專鎖店開得最好的是屬釋迦牟尼呀！你去看看人家的規模，比麥當勞、肯德雞大多了！你看看人家的盈利模式，看看人家的團隊建設，人家的服裝統一、頭型都一致。一個團隊最重要的是打造魂魄。《道德經》裡面有「載營魄抱一，能無離乎？」什麼叫魄？依附身體的精神。什麼叫魂？可以離開身體的精神。你的企業這些東西塑造出來了，那才能夠真正的長生久視，死而不亡，基業常青啊。我們有非常好的文化：孔門有心法，但是很多人看不懂。孔子絕對不是你解釋的那樣，《孔子》裡面，《道德經》裡面、《論語》裡面、四書五經裡面、佛經裡面有商道、有天道、有人道。但是很多人不了解。孔子幾次的渡人，曾子聽懂了，寫出來的《大學》，子貢聽不懂，所以孔子說：「知德者鮮矣！」子路聽不懂。曾子聽懂了寫出的《大學》：「大學之道，在明明德，在親民，在止於至善.」這不是企業追求的最終目標嗎？「知止而後有定，」，企業的企是一個「人」＋「止」。「定而後能靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得.物有本末，事有始終，知所先後，則近道矣.」企業文化最佳的法門。
『伍』 房產中介管理層要怎麼帶好一個團隊
帶團隊就是帶野心、帶慾望、帶狀態！
建立團隊的12項法則
經營是一個借力的過程，只有更多的人願意把力借給你，你才會成功。
不想做後勤的領導，不是好領導。作為領導人，不要怕夥伴比你強，如果夥伴比你弱，說明你選人不當，把夥伴推到前台，給他們權力與責任，你在後面提供服務，這就是團隊成功的秘密。
1、【快戰術、慢戰略】
市場環境下，「快」是戰術性考慮，「慢」是戰略性思考，快中有慢，慢中有快。
把根扎深是成就一個真正偉大團隊的基礎。
「快」是指：戰略要不斷創新，最好在市場之前做出反應。
「慢」是指：服務一定要做到極致，這個快不得。
2、【問員工的四個問題】
「你的夢想是什麼?」
「你現在離你的夢想有多遠?」
「為了實現夢想你准備努多大的力?」
「需要團隊為你提供什麼?」
3、【領導人的三種狀態】
領導人要學會「兩眼睜大」「兩眼緊閉」「睜一隻眼閉一隻眼」三種狀態。
「兩眼睜大」發現人才和優點;
「兩眼緊閉」不要插手已經授權的事、不信閑言風語;
「睜一隻眼閉一隻眼」要看到夥伴的錯誤，清醒地警惕任何漏洞的出現，但又要明白某些錯誤並不需要追究。
4、【激情澎湃走樓梯】
坐電梯很快，但萬一掉下去就沒有機會了。走樓梯慢，但從12樓不小心摔下去，也不過是摔倒12樓中間那個樓梯台，休息一段時間還可以繼續往上爬。
做團隊要像走樓梯，但走樓梯的每一步都要走得激情澎湃。
5、【做人心得】
總結四個字，「卡」「斌」「引」「尖」。
卡——能上能下;
斌——能文能武;
引——能屈能伸;
尖——能小能大。
6、【遠行的准備】
團隊要想走得更遠，必須做好以下四點：
穩住底盤、適時擴張、
全面內控、不斷創新。
7、【沒有一鳴驚人只有默默無聞】
那些一夜之間瓦解或一夜之間崛起的團隊遠遠稱不上卓越，卓越的團隊是不會有命懸一線和石破天驚的，有的只是平靜、堅毅和持續改善。
8、【找好人不如找有緣人】
有些領導人錯誤地以為找到最能乾的人就能做出好團隊，但多次失敗後發現，比能力更重要的是一個人能否長久和你一起，這點和婚姻一樣。
團隊靠的是態度、情感、事業來留住夥伴，不要求他們忠誠於團隊，只要求他們忠誠於自己的內心。
9、【信任的力量】
一句「我相信你能做到」比「你必須做到」多了信任在裡面，讓夥伴能感受到「被尊重」，在此基礎上他才能產生高度的責任感、使命感，竭盡全力地達成他(她)自己的目標。
10、【借力】
團隊說到底是人，運作說到底是借力。
失敗的領導人以其一己之力解決眾人問題，成功的領導人集眾人之力解決團隊問題。
建立團隊的過程是一個借力的過程，只有越來越多的人願意把力借給你，團隊才會成功。
11、【心態決定狀態，狀態決定結果】
帶團隊就是帶野心、帶慾望、帶狀態。
12、【稍不小心，一切歸零!】
有計劃-沒行動=零，
有機會-沒抓住=零，
有落實-沒完成=零;
有價值-沒體現=零，
有進步-沒耐心=零，
有任務-沒溝通=零;
有能力-沒發揮=零，
有創造-沒推廣=零，
有知識-沒應用=零;
有目標-沒膽量=零，
有付出-沒效益=零，
有原則-沒堅持=零;
有意志-沒持久=零。
『陸』 如何帶好房地產銷售團隊
方大智能管家：一個是專業的銷售培訓，一個是銷售的激情
『柒』 房地產銷售經理如何帶好銷售團隊
首先你要有一定的能力與經驗，其次是管理方法與人格魅力，沒有固定模式。
『捌』 如何管理好一個房產銷售團隊
管理好一個房產銷售團隊的方法如下：
1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？台灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
6、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為「社會人」，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。
7、工作本身。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。