㈠ 簡述房地產市場調查常用的方法
2009-2010年中國房地產行業市場調研及投資咨詢報告
2009-2010年中國房地產行業市場分內析及投資價值報告容
2009-2010年中國房地產行業市場前景及投資分析報告
略。。。
還很多房地產市場調研報告，詳細目錄在我的空間 建築建材房地產分類里
㈡ 房地產市場調查方法（）（多選）
b調查法 c 訪問法 d 觀察法
㈢ 房地產市場調查該有哪些內容
通常有七個方面，確定問題及調研目的、收集信息資料、初步調查、調查設計、制定調查計劃、現場調查、資料分析、撰寫和提交調查報告。
此外，各種市場調查報告在結構上都包括標題、導言、主體和結尾幾個部分。
1．標題 市場調查報告的標題即市場調查的題目。標題必須准確揭示調查報告的主題思想。標題要簡單明了、高度概括、題文相符。如《××市居民住宅消費需求調查報告》、《關於化妝品市場調查報告》、《××產品滯銷的調查報告》等，這些標題都很簡明，能吸引人。
2．導言 導言是市場調查報告的開頭部分，一般說明市場調查的目的和意義，介紹市場調查工作基本概況，包括市場調查的時間、地點、內容和對象以及採用的調查方法、方式。這是比較常見的寫法。也有調查報告在導言中，先寫調查的結論是什麼，或直接提出問題等，這種寫法能增強讀者閱讀報告的興趣。
3．主體部分 這是市場調查報告中的主要內容，是表現調查報告主題的重要部分。這一部分的寫作直接決定調查報告的質量高低和作用大小。主體部分要客觀、全面闡述市場調查所獲得的材料、數據，用它們來說明有關問題，得出有關結論； 對有些問題、 現象要做深入分析、評論等。總之，主體部分要善於運用材料，來表現調查的主題。
4．結尾 主要是形成市場調查的基本結論，也就是對市場調查的結果作一個小結。有的調查報告還要提出對策措施，供有關決策者參考。
㈣ 房地產市場調研包括那些內容
內容很多：
前期主要有項目可行行調研
（位置；資金；人員；競爭對手；政府內規劃等等）容
中期主要是項目定位方面牽扯的調研
（人口；文化；學歷；收入；商業形態；媒體等）
後期主要是項目推廣的調研
（廣告選擇；問卷的回潰；預售；回款等）
㈤ 房地產市調分析的目的是什麼
房地產市場調抄查是指運用科學的方法，有目的、有計劃、系統地判斷、收集、記錄、整理、分析、研究房地產市場過去及現在的各種基本狀況及其影響因素，並得出結論的活動與過程，其目的是為房地產經營者預測其未來發展並為制定正確的決策提供可靠依據。
房地產市場調查，有廣義和狹義之分。狹義的市場調查，是把市場理解為房地產產品消費對象，針對消費者購買行為所做的調查，即對消費者及其行為的研究。廣義的市場調查則把市場理解為商品交換關系的總和，即一個由各種市場要素構成的、有結構的體系，也就是市場調查不再只局限於消費者的購買行為，而是將其調查范圍擴大到了房地產營銷的每一個階段。只要是市場要素所涉及的內容，均可視為調查研究的對象。
㈥ 做房地產市場調研的目的是什麼
主要是為了管理決策部門提供參考依據。調研的服務對象可以是任何企事業單位的管理決策層或個人。市場調研的目的可能是為了制定長遠戰略規劃，也可能是為了制定某階段或某問題的具體政策或策略提供參考依據。
㈦ 求一篇《房地產市場的發展及現狀》的調研報告要有前言（調查目的，意義，方法，手段和過程）正文和結論
以下文章只供參考，說明：天下文庫論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
目 錄
第二章 某某一線員工流失現狀與原因. PAGEREF_Toc255998504
2.1一線員工流失的現狀. PAGEREF_Toc255998505
2.2一線員工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解決某某一線員工流失的思路及對流失問題的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解決某某一線員工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一線員工流失原因各個擊破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一線員工流失的解決方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解決方案的前提假設. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解決方案的制訂. PAGEREF_Toc255998512
第五章 結束語.
參考文獻.
第一章 引言
最佳服務是企業的生命，是創造利潤的法寶，也是競爭的雄厚資本，而這一切主要來自科學管理和員工的努力——鄒金紅。
隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行業也得到了空前的發展。從零售企業的橫向一體化到縱向一體化，銷售平台從商場到超市再到虛擬網路，零售行業的多碩博在線論文網化發展已經是大勢所趨，競爭也日益加劇。因此，在如此大的環境下，企業的生存依靠的不僅僅是.com=/www.qianluntianxia.com銷售渠道開拓和平台搭建，更需要為顧客提供優質的服務，作為企業終端服務的主體——店鋪員工更是起到了至關重要的作用，所以如何管理好我們的一線員工，是迫切需要解決的一大難題。我們必須承認優質的一線員工是企業乃至社會的稀缺資源，如何減少優質資源的流失？對於公司培養多年的每一位普通員工來說，如何進一步提高他們的業務技能，端正他們的職業態度，提高他們的收入水平，從而減少人力資源的流失也同樣是我們需要認真思考的。
第二章 某某一線員工流失現狀與原因 2.1一線員工流失的現狀
平均到每個月份，會有5%左右的一線員工離職，如此之高的離職率對銷售到底產生了多大的負面影響？
2.1.1 2008、2009連續2年，離職的高峰時間段都出現在8月份和9月份。10月份到轉年的1月份是冬靴銷售的高峰期，也是全年鞋品銷售的走量區間，因此員工所承擔的銷售任務和勞動量比平時的月份有要大的多，所以8、9月份成為離職高峰也就不難理解了
2.1.3離職員工工齡集中在1-3個月（試用期內）和1年以上（已經對公司熟悉）兩個階段。
2.1.4銷售好的品牌的平均工資要高於銷售差的品牌，甚至差異在500碩博在線論文網以上，這說明我們在制定各品牌的工資標准和獎勵機制的時候存在一定的問題，差異過大。
2.2一線員工流失的原因
上圖可知：
影響員工流失的原因很多，是一個系統問題，因此要解決這個問題，也是一個系統工程。
2.2.1員工篩選
在目前的公司中招聘流程（尤其是一線店鋪員工）中，往往是採取內部介紹和社會招聘兩種形式，員工入職門檻低，職業生涯大多缺少規劃，這樣就造成了員工本身就存在一定的不穩定性。而招聘流程主要分口試和筆試兩部分。口試用來觀察員工的就業積極性和就業目標，檢驗員工的語言表達能力；筆試主要考察員工對零售行業的認知程度。但是，人員流失已經是「既成事實」，因此這兩種面試就成為了程序而並沒有起到真正的篩選人才的作用，問題的主要矛盾體現在成本上。
例如：假設有一個並不適合到店鋪工作的員工到人事部門面試，此時某品牌的某個店鋪急需一個員工加入工作。HR既知道這個面試者不符合公司要求，也知道店鋪急需員工，那麼左右HR決策的因素是什麼呢？是機會成本，即為了得到某樣東西而必須放棄的東西。人力資源部必然會考慮放棄目前這個面試者的機會成本是什麼，放棄這個面試者，最大的成本並不是面試這個人所花費的辦公時間，而是店鋪在未來的若干時間內因為缺少這名員工所造成的銷售量減少了多少，進而造成公司在利潤上的損失。因此，理性的HR權衡得失後，會做出這樣的決策：這個員工雖然不適合店鋪工作，但考慮到店鋪缺人所帶來的缺失，故此這個員工被錄用了。
以上的舉例雖然是假設，但卻是對現實情況的一種簡單的模型提煉。這種提煉反映了我們在面試一線員工的過程中所忽略的一個重要的問題，即優秀的員工是稀缺的。
將稀缺性的概念運用到一線的優秀員工身上，就是零售業中的優秀員工的數量之於整個零售業中的企業（或品牌、店鋪）的數量來說是稀缺的。由於，我們在篩選員工的過程中忽視了對稀缺性的認識，所以一線員工的篩選機制就存在一定的缺陷，這也是日後員工流失問題產生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店鋪員工的管理上存在一條明晰的管理鏈條，即品牌經理管理營運主管；營運主管管理店長和店員；店長再管理店員。一個品牌中品牌經理和營運主管的數量是有限的，而商場中的瑣事又很多，主管們不僅要監督銷售，還要協調各種事宜，所以在一定程度上，不能要求主管們對每一個店員都關心到位，指導到家，甚至有的時候因為工作壓力的原因不能夠冷靜地對待一線員工的失誤。因此，作為企業的終端管理者——店長，在公司管理層和一線員工之間就起到了傳達、管理、監督、緩沖、協調、合作的作用，要求我們的店長既要是一名管理者，又要是一名員工的榜樣，是企業文化的宣揚標兵和傳承者。而實際上，我們在店長的考核過程中往往關注了銷售指標而忽略了人文指標，即對企業的認同程度、對自己在公司的前景規劃等等。
心智的力量是偉大的，實踐證明，幾乎生活中的尷尬，不管是生活上，還是工作、學習上的，不管是物質上的，還是精神上的，大抵都是心智力量的差異造成的。一顆熱愛企業的心，不僅能搞好銷售，更能感染周邊的員工。缺少心智優秀的店長，也是一線員工流失的一個主要原因。另外，我們的社會已經經歷了新世紀的前十年，80、90年代的人已經或者開始成為社會生產力的主要來源。我們企業的一線員工，也大多由80-90年出生的人組成。由於成長環境的不同，他們有著自己的鮮明的個性，因此老套的管理方法和協調手段是不是已經過時，我們的企業文化是不是還能被他們所認同。在公司的人文管理的建設方面，這一新興因素亦是不可不考慮的。
2.2.3激勵政策
我們是上市公司，需要穩定的業績增長，因此激勵員工銷售的主要手段就是獎勵機制。起初，我們的工資待遇在市場上還是很有競爭力的，但是隨著社會的進步，GDP不斷的攀升，社會總收入和人均純收入都有了大幅度的提高，我們企業的工資增幅如果不能夠與社會平均增幅持平或者領先，人員的流失當然是不可避免的。還有一種情況，就是我們的工資水平雖然不是最高，但在市場上還是比較有競爭力的，那麼員工的流失問題應該在於獎勵機制的不合理上。
獎勵機制的不合理，問題不在於某一個人，而是包括預算制定——任務分配——獎勵機制制定等環節的管理體繫上。
1、預算制定：是任務的來源。如果某個品牌在市場上已經區域飽和，我們還在以相同的增長比率去制定下一年的預算的話，必然會錯誤的估計各個店鋪的產能進而造成員工無法完成預計任務，造成工作積極性的下降，久而久之離職就在所難免。
2、任務分配：到底哪家店鋪的任務重些，哪家店鋪的任務輕些，只不僅僅要考慮店鋪的同期銷售數據還要考慮到店鋪的成長性，以及各種不確定性因素。不合理的任務分配，必然會影響到任務的完成質量以及員工情緒的波動，持續的任務分配不均，不僅僅影響的是員工的流失更會損害一線員工間的和諧與合作。
3、獎勵機制：店鋪的員工工資有差異當然是促使員工努力工作的必然激勵措施，但是如何把握這種差異，更好地促進員工的工作積極性是一門學問。處理的好，可以促進銷售提高工作熱情；反之，輕則員工流失，重則破壞員工和諧乃至品牌形象。
2.2.4競爭對手趁虛而入
前三個原因可以被看做是企業自身原因，但內部問題不能及時解決往往會讓競爭對手有機可乘。零售行業中的競爭對手們，處於一個信息相對開放的環境中。首先，各個品牌的產品售價是公開的，活動是公開的，品牌價值也是公開的。其次，由於競爭對手們的店鋪處於同一個銷售平台中（百貨商場或超市），所以員工間的工資待遇也可以被看做是公開信息。這就給員工的流失提供了兩種可能性：一、當我們的員工在品牌認同感上出現問題的時候，會投奔到他們認同品牌價值的競爭對手。二、當競爭對手發現我們一線員工中的某一個「稀缺資源」時，會採用利益誘惑的方式去挖牆腳。
第三章 解決**一線員工流失的思路及對流失問題的攻克3.1解決**一線員工流失的思路內部原因：一線員工是企業管理鏈條的終端，是企業管理系統的神經末梢。一線員工的流失不僅僅是企業管理的某一環出了問題，而是整個系統存在著管理漏洞。外部原因：企業內部出現了問題，在信息相對開放的零售行業中，競爭對手當然會趁火打劫，挖走我們的無形資產——一線優秀員工。所以我們在處理員工流失的問題上，應當立足於企業的發展，以系統思維方式去分析症結的所在，找出並解決好主要矛盾。
針對第一章，所挖掘發現的各類問題，下面採取不同的手段去化解擊破。
3.2一線員工流失原因各個擊破3.2.1復制優秀員工
正如我們上文分析到的，在員工的篩選上，我們存在著對優秀員工這種「稀缺性」的認識不足。優秀的員工在性格特徵上，必然有其稀缺過人之處，由於對新來員工的測試中缺少性格測試，因此造成人工費用的提高和銷售業績提升不顯著這對矛盾體。HR在選擇一線員工的過程其實是比較困難的，他們去尋找一個合適的員工的成本=大量的時間+店鋪銷售下降（一定時期內）+員工不滿情緒。解決這一問題的關鍵就是要發掘哪一類人適合做一線員工。發揮企業自身優勢，我們的品牌眾多，店鋪人員基數大，因此優秀員工的人數也一定不少，我們就對這一部分員工做性格測試，發掘他們在性格上的共同點，這些共同點必然是成為優秀的必要因素，這些因素也將成為再次招聘員工時的一種參考標准，從而達到復制優秀員工的目的，起到過濾掉不適合一線工作的員工的作用。這樣不僅發揮了**公司在人員數量和品牌數量上的優勢，去發掘優秀員工的性格特徵，也完善了員工選拔流程，即加入了性格測試的環節。
3.2.2結合新時代員工特性，完善調整我們企業文化的宣傳方法，提高員工對企業認同感。
專家對80、90一代性格的一種概括：充滿自信但較為脆弱，富有理想但不甘平凡，重視維權但時常被限，消費自主但習慣攀比，渴望同伴友誼但矛盾較多，喜歡學習但負擔較重，主動使用媒介但容易失控。可見，新興員工也同樣存在這種突出的優點和鮮明的缺點，他們自主卻又盲從，驕傲卻又膽小，學習卻不虛心，理想卻不現實。因此我們在店長的選擇上在側重銷售的同時應該更多的考慮到她們的包容性和耐性，這樣才能帶好新員工，引領他們走上正確的人生道路。經上述分析可以看出，在調整適合新時代員工特性的企業文化，以及讓新時代員工認同我們的企業文化上存在著一個契合點那就是我們的店長。如何選擇好心智優秀、性格健全、與時俱進的店長，是企業文化建設的構成要素之一。因此，明確如下目標是當務之急。第一、與其頻繁的招聘資質一般的員工，不如花時間去培養一個資質優秀的店長。第二、店長必須認同企業文化，最好能夠對企業文化有自己獨到的見解。還要理解自己所負責品牌的品牌文化，這樣才能具有應該具備的品牌責任感和歸屬感。第三、願意學習新鮮事物，對員工願意傳授自己的銷售技能和積極的提供工作生活上的幫助。第四、在公司任職期間，有自己明確的職業規劃，同時公司也要為他們提供實現職業規劃的必要條件。店長正是企業文化建設的核心矛盾所在，任命好一個稱職的店長是解決一線員工因為品牌認同感缺失而離職這類原因的主要途徑。
3.2.3合理的壓力管理
壓力的正式定義是個體對刺激的心理和情緒上的反映，這些刺激形成個體生理或者心理上的需求並產生不確定性。當重要的事情來臨時，這種不確定性就會起作用，是個體失去控制。這些刺激被稱作緊張性刺激，由此可以導致兩種相互作用的情緒，即挫折感（沒有能力達到目標，比如說因為缺乏足夠的資源完成預期的工期）和焦慮（擔心因沒有完成工期而受到紀律的懲罰）。壓力反應：壓力刺激的開始，人開始覺得驚慌和無助，對如何處理緊張性刺激感到迷惑。有時人們會放棄，但大多數會發展到下一階段：抵制。在這個階段，人們開始振作起來並決定如何處理問題。如果壓力刺激持續並超過人體的抵禦能力的話，那麼人就進入了第三個階段：筋疲力盡。通過專家的分析，再結合前面所做的員工流失率的工齡分析，可以得出這樣的結論，當員工當入職進入試用期（1-3個月），由於工作壓力大，因恐懼而離開的員工佔全年離職員工的28.33%，而當工作了1年左右的時候，持續的壓力造成了員工工作熱情的耗竭，工齡在1年以上的員工同樣占據了28.33%，可見能夠頂住壓力一直工作下來的員工僅佔了不到一半的比例。
以上分析，說明我們企業再給員工制定任務的時候出現了很大的問題（當然也不排除新興員工抗壓能力差的因素）。
一、在預算制定上，應當更加科學。我們是上市公司，保持銷售的增長是必然要求。從城市的角度來看，預算不僅要綜合歷年的銷售數據，還要考慮到城市市場的飽和程度，已經競爭對手營銷手段的變化等諸多因素，充分預知來年的機遇與風險，切勿主觀臆斷地估算來年銷售。
二、任務的分配上，從壓力的反應圖以及09年天津地區人員流失的月份分布來看，每年2~3月份的任務應該適當降低，這個時候正是銷售的淡季，而且年後會有很多新入職的員工，過高的任務會扼殺新進員工的銷售積極性，造成員工的非必須離職。
三、在獎勵機制上，建議區分新老員工。新進員工因為銷售技能不熟練，品牌認知能力差，對壓力的反應比較敏感。因此，對於新進員工的獎勵條件應當適當放鬆，讓他們平穩地度過恐懼階段，進入對壓力合理的抑制階段。
四、面對困難時要多給予店鋪和員工多方面的激勵、支持和幫助，使其積極面對壓力，樹立戰勝困難的信心和勇氣。
3.2.4戰略調整，拉攏對手員工
一方面，我們需要調整原來的工資制度和激勵措施，使其更傾向於對優秀員工的發展支持，從而吸引更多的優秀人才；
另一方面，我們應該有一雙發現「稀缺資源」的眼睛，競爭對手之間的競爭已經不僅僅局限於對市場份額的爭奪，也存在於對一線優秀員工的爭奪上。我們的直接管理者，應當擅於發現競爭品牌店鋪中的優質資源，並用合理合法的手段占為己用。花在這個方面的成本一定要比反復招聘能力不確定的員工所花費的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一線員工流失的解決方案4.1解決方案的前提假設
通過上述對一線員工流失的分析，找出了流失的症結所在，並針對各個症結提出了若干解決方案。所以，我們切實地需要制定一個能夠維系一線員工穩定積極工作並能有效防止員工流失的解決方案。
首先，我們必須做出一個假設：我們的工資水平在市場上是比較有競爭力的，即我們在鞋品市場上的工資水平處於一個中等偏上的位置。之所以做這個假設，是因為零售業一線員工的入職門檻較低，任何競爭對手都有可能採用各種提升員工工資的方法去掠奪「樹大招風」的**公司的優質員工。面對這種競爭環境，擁有眾多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通過大幅度的提高一線員工的工資待遇去和某些個「小而靈」競爭對手在員工爭奪上較量。另一方面，我們能夠做到將工資標準定在一個合理且較有競爭力的位置（過去若干年我們也是這么做的）。因此，我們的解決方案著眼於公司的管理體系的完善和企業文化的傳承與發展。
4.2 解決方案的制訂
上文中，一直在強調要從系統的角度去分析員工流失的問題。所以我們必須從公司的管理體系入手去把控一線員工的流失。在一線員工的管理上，有兩大核心部門的工作內容和獎勵機制是值得探究的，即人事部和營運部。人事部過去僅僅承擔著一線員工的招聘工作，員工的流失率和員工質量不直接參與業績考核。營運部通過品牌經理——營運主管——店長——一線員工的管理鏈條負責管理一線員工，但是營運部各層管理人員的業績考核指標更看重對銷售任務的完成情況而完全忽略了對員工流失情況的考核。所以，在未來的工作中，加強兩部門的員工流失情況考核，是控制員工流失的主要途徑。人事部方面：可以設立人才儲備獎。第一種：工齡考核。每半年考核一次，考核有持續工作6個月以上的員工比重，1年以上的員工比重，2年以上的員工比重，3年以上的員工比重。。。。。。以此類推，並輔以不同程度的獎罰。第二種：質量考核。每年考核一次，培訓部出題，考核這一年來新入職員工的業務技能的掌握情況，查看高分員工的佔比情況，並輔以獎罰。佔比越高，說明招聘來的高潛力員工越多，質量也越高。（當然，對培訓部門也應該設立人才建設獎，激勵他們培養高素質員工）。對於營運部各個管理層的業績考核也應加入員工流失情況考核，對他們的考核可以用平均工齡指標來評判。品牌經理負責一個品牌，該品牌一線員工的平均工齡高低會相應地影響他業績完成的好壞，同理，對營運主管考核某些店鋪的員工平均工齡，對店長考核某個店鋪的員工平均工齡。通過以上環環相扣的獎罰機制，在某種程度上一定能控制一線員工的流失。
隨著企業規模的不斷擴張，店鋪越來越多，員工越來越多，關注了銷售利潤的提升而忽視了企業文化的傳承。「支撐高樓大廈每一塊磚都是重要的；支撐龐大的企業每個人都是重要的」。可見，關愛我們的一線員工才是維持一個企業健康持續發展的動力源泉。以前員工遇到問題時只會和與他們較熟悉的店長或者主管談，解決了
說明：淺論天下論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
㈧ 房產調查包括哪些內容
(1)房地產市場環境調查 房地產市場環境調查主要包括政治法律環境調查、經濟環境調查和社區環境調查。
政治法律環境調查的主要內容包括：國家、省、城市有關房地產開發經營的方針政策，如房改政策、開發區政策、房地產價格政策、房地產稅收政策、房地產金融政策、土地制度和土地政策、人口政策和產業發展政策、稅收政策等；有關房地產開發經營的法律規定，如《房地產開發經營管理條例》、《中華人民共和國房地產管理法》、《中華人民共和國土地管理法》；有關國民經濟社會發展計劃、發展規劃、土地利用總體規劃、城市建設規劃和區域規劃、城市發展戰略等。
經濟環境調查的主要內容包括：國家、地區或城市的經濟特性，包括經濟發展規模、趨勢、速度和效益；項目所在地區的經濟結構、人口及其就業狀況、就學條件、基礎設施情況、地區內的重點開發區域、同類競爭物業的供給情況；一般利率水平，獲取貸款的可能性以及預期的通貨膨脹率；居民收入水平、消費結構和消費水平；項目所在地區的對外開放程度和國際經濟合作的情況，對外貿易和外商投資的發展情況；與特定房地產開發類型和開發地點相關因素的調查。
社區環境調查的主要內容包括：社區繁榮程度、購物條件、文化氛圍、居民素質、交通和教育的便利、安全保障程度、衛生、空氣和水源質量及景觀等方面。
(2)房地產市場需求和消費行為調查 房地產市場需求和消費行為調查的主要內容包括：消費者對某類房地產的總需求量及其飽和點的調查、房地產市場需求發展趨勢的調查及房地產市場需求影響因素調查等。如：國家關於國民經濟結構和房地產產業結構的調整和變化；消費者的構成、分布及消費需求的層次狀況；消費者現實需求和潛在需求的情況；消費者的收入變化及其購買能力與投向等。
①需求動機調查如消費者的購買意向、影響消費者購買動機的因素、消費者購買動機的類型等。
②購買行為調查如不同消費者的不同購買行為、消費者的購買模式、影響消費者購買行為的社會因素及心理因素等。
(3)房地產產品調查 房地產產品調查的主要內容包括：房地產市場現有產品的數量、質量、結構、性能、市場生命周期；現有房地產租售客戶和業主對房地產的環境、功能、格局、售後服務的意見及對某種房地產產品的接受程度；新技術、新產品、新工藝、新材料的出現及其在房地產產品上的應用情況；本企業產品的銷售潛力及市場佔有率；建築設計及施工企業的有關情況等。
(4)房地產價格調查 房地產價格調查的主要內容包括：影響房地產價格變化的因素，特別是政府價格政策對房地產企業定價的影響；房地產市場供求情況的變化趨勢；房地產商品價格需求彈性和供給彈性的大小；開發商各種不同的價格策略和定價方法對房地產租售量的影響；國際、國內相關房地產市場的價格；開發個案所在城市及街區房地產市場價格；價格變動後消費者和開發商的反應等。
(5)房地產促銷調查 房地產促銷調查的主要內容包括：房地產廣告的時空分布及廣告效果測定；房地產廣告媒體使用情況的調查；房地產廣告預算與代理公司調查；人員促銷的配備狀況；各種公關活動對租售績效的影響；各種營業推廣活動的租售績效。
(6)房地產營銷渠道調查 房地產營銷渠道調查主要內容包括：房地產營銷渠道的選擇、控制與調整情況；房地產市場營銷方式的採用情況、發展趨勢及其原因；租售代理商的數量、素質及其租售代理的情況；房地產租售客戶對租售代理商的評價等。
(7)房地產市場競爭對手情況調查 房地產市場競爭對手情況調查對於房地產企業制定市場營銷策略有著重要的影響。因此，企業在制定各種重要的市場營銷決策之前，必須認真調查和研究競爭對手可能作出的種種反應，並時刻注意競爭者的各種動向。房地產市場競爭情況的調查內容主要包括：競爭者及潛在競爭者的實力和經營管理優劣勢調查；對競爭者的商品房設計、室內布置、建材及附屬設備選擇、服務優缺點的調查與分析；對競爭者商品房價格的調查和定價情況的研究；對競爭者廣告的監視和廣告費用、廣告策略的研究；對競爭者銷售渠道使用情況的調查和分析；對未來競爭情況的分析與估計等；整個城市尤其是同街區同類型產品的供給量和在市場上的銷售量，本企業和競爭者的市場佔有率；競爭性新產品的投入時機和租售績效及其發展動向等。
㈨ 房地產市場調查方案包括哪些步驟
通常有七個方面，確定問題及調研目的、收集信息資料、初步調查、調查設計內、制定調查計劃、容現場調查、資料分析、撰寫和提交調查報告。
市場調查方案，就是根據市場調查、收集、記錄、整理和分析市場對商品的需求狀況以及與此有關的資料的文書。換句話說就是用市場經濟規律去分析，進行深入細致的調查研究，透過市場現狀，揭示市場運行的規律、本質。市場調查報告是市場調查人員以書面形式，反映市場調查內容及工作過程，並提供調查結論和建議的報告。市場調查報告是市場調查研究成果的集中體現，其撰寫的好壞將直接影響到整個市場調查研究工作的成果質量。一份好的市場調查報告，能給企業的市場經營活動提供有效的導向作用，能為企業的決策提供客觀依據。
㈩ 城市房地產市場的市場調查包括什麼
1 ． 政治法律環境調查 : 2 ． 經濟環境調查 :3 ．社區環境調查 :調查方法與條件 1 、 調查方法 市場調查有許多方法，本公司調查人員可根據具體情況選擇不同的方法。 （一） 按調查對象劃分 有全面普查、重點調查、隨機抽樣、非隨機抽樣等； （二） 按照調查方法劃分 1 ． 訪問法 __ 這是最常用的市場調查方法。科學設計調查表，有效地運用個人訪問技巧是此方法成功的關鍵。 （ 1 ） 設計調查表 調查表要反映企業決策的思想，是本房地產開發企業營銷部門最關心、最想得到的重要信息來源之一。因此要想搞好調查，就必須設計好調查表。 設計調查表的步驟： 二、是按照所需收集的信息，寫出一連串問題，並確定每個問題的類型。房地產公司要想佔領市場，既要了解目前該城市的人口分布、年齡情況、家庭結構、住房面積、消費者擁有房子的情況，又要了解居民的收入水平（基本工資、獎金收入，消費者購買生活必需品和一些耐用消費品以後隨意可支配的貨幣有多少），還要了解消費者目前是否有存款，並要了解消費者對購房的興趣、慾望以及了解消費者對住房的最低要求（設計方案、四周環境、建築套型等）和當地政府對房產的有關政策，銀行金融系統對消費者購房的有關政策等。 三、是按照問題的類型、難易程度，題型（單選填充，多選填充，是非判斷，多項選擇題）並安排好詢問問題的次序。四是選擇一些調查者作調查表的初步測試，請他們做題，然後召開座談會或個別談話徵求意見。五是按照測試結果，再對調查表作必須修改，最後得出正式調查表。 設計調查表應注意的事項：首先，問題要短。因為較長的問題容易被調查者混淆。其次，調查表上每一個問題只能包含一項內容。再次，問題中不要使用專門術語，比如容積率、框架結構、剪力牆結構、筒中筒結構等。一般消費者是搞不清楚這些專門術語的。 四、問題答案不宜過多，問題的含義不要模稜兩可，一個問題只代表一件事。最後，要注意問問題的方式。有時直接問問題並不見得是最好的，而採用間接方法反而會得到更好的答案。例如最近房地產公司為了銷售某一處商品房做了不少廣告 訪問法的形式： 答卷法： 調查人員將被調查人員集中在一起，要求每人答一份卷，在規定時間答完，這樣被調查人員不能彼此交換意見，使個人意見充分表達出來。 談話法： 市場調查人員與被調查人員進行面對面談話，如召開座談會，大家暢所欲言。然後還可針對某種重點調查對象進行個別談話，深入調查。這種方法的最大特點是十分靈活，可以調查許多問題，包括一些看上去與事先准備好的問題不太相關的問題，可以彌補調查表所漏掉的一些重要問題，談話氣氛好，不受拘束。 2 、電話調查 這種方法是指調查人員不與被調查者正面接觸，而是在旁邊觀察。這樣被調查者無壓力，表現得自然，因此調查效果也較理想。