㈠ 如何做好建設單位的合約管理工作
摘要：本文根據作者平經驗總結建設工程項目管理工作重點並題做展討論關專鍵詞：項目設計管屬理 合同與招投標管理 質量管理 進度管理 投資管理Abstract: this paper based on the author's experience on weekdays summarized the construction project management of the key, and make this topic discussion.Keywords: project design management contract and bidding management quality management progress management investment management圖類號：F253.3 文獻標識碼：A 文章編號：引言建築工程項目管理指項目管理服務單位業主授權項目提供建設全程管理服務使該項目嚴格按照批准建設規模、標准、投資工期建並驗收合格移交業主使用（剩餘3179字
㈡ 如何管理好一個部門
一、專業能力
作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。「不恥下問」是每一個主管所應具備的態度。
二、管理能力
管理能力對於一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
三、溝通能力
所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對於你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。
四、培養下屬的能力
作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然後還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力
所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對於世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。
六、學習能力
當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。
七、職業道德
但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對於工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。這就好比對於一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是「1」，其他的都是「0」，只要「1」（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對於工作的人而言，就是那個「1」，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對於公司而言，才是一個合格之人才。職業道德不等同於對企業的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。「做一天和尚撞一天鍾」，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鍾。
㈢ 怎麼樣可以管理好一個部門
作為中層管理者，除了進行有效的上傳下達，管理好自己的部門，提高執行水平也是顯示個人業績的一個關鍵。如何管理好一個部門?管理咨詢顧問給中層管理提供了這樣幾個思路：
1、統一目標，看到希望。
統一目標，即樹立團隊榮辱觀。古語講「新官上任三把火」「揚刀立威」已經不適合當前的企業管理。首先，立威一說源自封建官場，官員的任命有這絕對的權威作為後盾，當前的企業講究人性化管理，企業與員工更多的是一種互相選擇的身份，尤其是對能力要求較高的崗位。因此，要講團隊的戰鬥力發揮到極致，需要大家擰成一股繩，通力合作。同時，通過團隊榮辱觀的樹立，也可以約束部門內員工的日常行為，是團隊更加積極上進，更加符合企業文化的要求，從而提升整個部門在企業中的地位和認同。
看到希望，指目標的可實現性。任何有意義的目標設定都需要可以實現，而對於團隊來說，目標的實現還要與企業對部門職能的定位相匹配。
2、系統規劃，科學引導。
這就要明確自身的定位，部門領導一般是企業的中層管理者，是上傳下達、部門工作規劃、督導的關鍵環節。因此，准確解讀公司決策層的決策方向、內容與執行方式，以及部門的管理和激勵是其主要工作。
部門領導需要結合部門職能對公司決策進行解讀，結合每位職員的職責進行工作分解，根據市場的進程進行任務的時間界定，根據企業發展的整體目標設定績效考核指標和方法，從而使每位職員的下一步工作作出正確引導，向著共同的目標努力。
3、體現價值，提高收益。
功利一點講，企業設置部門目的在於實現公司的收益增加，員工上班的核心需求除了實現自我就是獲取收益。因此，對部門來說，最大化的獲得企業和市場的認同，是終極目標，也是快速提升員工收益的好辦法，而跟著你有肉吃，員工才會真心擁戴你。
這一點其實可以作為第二點的延續，通過合理的績效考核指標與方法的設定，將員工的努力方向引導向企業認同、市場認可的角度，收益的增加自然就水到渠成了。
4、共同學習，共同成就。
企業的發展需要不斷的營銷創新，員工的成長需要不斷的學習，這是學習性組織的基本前提。
任何一個營銷理念的出現都需要市場驗證，部門就是一個很好的土壤。管理咨詢認為員工可以將自己在專業領域的學習成果在部門內分享，融合各崗位的不同理解，達成共識後投入實踐，再以實踐作為知識增長的催化劑。如此往復，自然可以達到所有員工認識水平和專業技能的水漲船高。當一個部門的學習氛圍足以讓員工難以割捨，部門領導的另一關鍵考核指標——員工流動率——自然也就降下來。部門穩定，業績自然可以節節高升了!
㈣ 房地產開發公司的合約部是干什麼的主要負責什麼業務
這個問題可以搜索一下 學知網,它的對應目錄是" 經濟管理/最新資料/企業案例/IT/IBM"
㈤ 房地產公司技術部和合約部哪個部門有前途一些。
房地產公司的技術部學不到什麼東西的，更沒什麼外快。還是去合約部混著吧。
㈥ 如何組建和管理一個部門
團隊管理。
(1)領導。在領導方式上,根據前文提到勒溫的經典實驗,要增強團隊凝聚力,應較多地採取民主型領導方式,在團隊決策上應共商共議,力求最大限度反映民意,切忌獨斷專行,這樣可以使成員之間更友愛,成員相互之間情感更積極,思想更活躍,凝聚力更強。
(2)溝通。團隊成員者的溝通與交流既可增強人際凝聚力也可增強任務凝聚力,所以在團隊內部應有保證足夠的溝通時間、適宜的空間或渠道、良好的溝通氛圍。①在溝通時間上,可以根據任務的需要安排每天或每周的某個固定時間或其它合宜時間, 各成員匯報最近的任務進展情況、新的想法、新發現的問題等,以便能即時調整,避免不必要的人力、物力浪費;②要保證有溝通的空間與渠道,溝通的場所可以選擇在辦公室、會議室、休息室、餐廳等,渠道可以由面對面交流、電話、網路等,場所與渠道的多樣性與優質性可以方便成員間進行快捷、有效的溝通,保證信息在團隊內部的暢通以及知識和信息的共享;③營造良好的溝通氛圍就是要讓各成員敢於表達、願意表達、能夠表達自己的思想,來集思廣益。營造良好溝通氛圍應注意成員之間應相互信任(信任的四個要素,即獲得成效、一致性、誠實和表現關注)、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任務上,對事不對人,避免傷及他人感情,團隊中的領導或權威人物對成員發言進行評價時要慎重,避免傷害發言者或欲發言者的積極性, 為了讓成員打開思路,可以對其發言進行追問,不要急於評定其想法的優劣,另外,也可考慮延遲評價。
(3)制定有效的團隊規范。團隊規范,是團隊成員認可的並普遍接受的規章和行為模式,它可以具體化為團隊成員對某種特定行為的認同或反對, 區分出某種行為是有益的或是有害的,以此來規范團隊成員的行為,鼓勵有益的行為,糾正有害的行為,幫助成員了解什麼是被期望的行為,提高團隊的自我管理、自我控制的能力,促進團隊的凝聚力的成長。
另外,根據成員的需要不同,合理、恰當地應用激勵方式可以增強團隊凝聚力;多開展一些積極的團隊競賽活動,通過參與競爭來增強團隊凝聚力;搞一些團隊拓展培訓,使成員在團隊活動中體會到團隊的重要性而團隊凝聚力。
㈦ 怎樣才能管理好一個部門
1 辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要基層管理者在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。
2 、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。
3 、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個基層管理者，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。
4、『』及時指導。工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。
5、需要榮譽。作為基層管理者還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。
如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那麼基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。
一、承上啟下的作用：
承上，對於公司的規章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵不在企業的中層，而在於基層管理者如何領會高層的決策，並且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。
二、「隊長」的角色。
基層管理著是企業中的「小頭目」。既然是「頭目」，就不同於一般的員工。但由於基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。
「隊長」一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為「分解、傳遞」。
三、具備的能力：
既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那麼相應的應具備這樣一些能力：
第一、過硬的業務能力。因為基層管理者不同於中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中「讓人心服口服」的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。
第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那麼，對於基層管理者來說，親和力並簡單指與同事在一起說說笑笑，下班後在一起吃吃喝喝。為了讓「手下」幹事痛快，而且心悅誠服地服「管教」，必須具有以下幾種「心」：
尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。
關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的「疾苦」、「心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
四、團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？
2、善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、善於組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的優缺點，發揮個人的優勢加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的配搭，活躍與循規蹈矩的組合……然後，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。
五、領導力：
基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在於：
第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
六、與上司相處的能力：
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都在干什麼。
這點非常關鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
球場上「隊長」精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那麼對於剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名「一呼百應」地隊長，除了迅速提高自己的業務能力，更要在日常工作中的不斷培養自己的工作技巧。
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㈧ 如何管理一個部門
這個問題其實簡單：一個部門畢竟人少，你是頭，就制定總的方針，好給上級看。對待你的下屬，千萬別驕傲，要團結他們，因為部門人少啊，部門內部團結一致了，工作就會按部就班，上級就對你滿意啦。
㈨ 如何管理好一個部門。
管理好一個部門，首先你應該清楚地知道他們在做什麼、將要做什麼，清楚地知道團隊的狀態和實力水平。我是通過查看他們每日的工作日誌、日程、團隊計劃來了解團隊整體情況。下圖是我們團隊用日事清寫工作日誌的情況，每天都要求寫出高水平的工作日誌，讓我清楚知道他們一天做了什麼、遇到什麼問題、如何解決、明天將要做什麼。
工作日誌制度實行起來有難度，但是效果也非常好，很多公司都有，但大多數公司執行的不好。只是工作日誌還不行，我還需要清楚地知道他們每天的具體工作內容，所以我一般都是每天晚上看一次他們的日誌、日程，每天早上看一次他們的日程，讓我對整體有個把控。
要求每位同事之前，我一般都會嚴格要求自己。工作日誌制度首先我會自己執行的很好，做個典範才會推行。我每天都會很認真的記錄工作，將自己在工作中的所得記錄、整理下來，積累一段時間後，向前翻閱，閱讀自己的工作總結會生出不一樣的領悟。
工作日誌同樣是每天完成工作後交流總結的好地方。我會鼓勵同事之間相互就工作上的問題評論交流，互相學習，一開始會不容易打破僵局，自己帶頭示範會起到積極作用。
周計劃是工作中非常重要的一個節點，如果員工沒有一份良好、合理的周計劃，那麼我很難想想他們工作的合理性。因此我要求每位同事都要在團隊看板上寫出自己的個人周計劃由我來檢查是否合格。關鍵是如果你的計劃之中有需要別人配合的地方也可以提前進行通知。
看板功能不僅僅可以用來做計劃，還用其做會議紀要、員工培訓、公司制度、項目管理等等內容。因為我發現每次開完會議後，大多數人就忘得差不多了，把它們整理放到看板上供大家查看可以沉澱有用信息。
工作不僅僅要有計劃性，更重要的是分清主次、理順優先順序。現在用的日事清就是以時間四象限來做，挺實用。每天依照順序完成最重要的事情，那這一天就沒有白過。同時在日程中記錄自己完成的任務，寫工作日誌的時候也可以參考，不至於忘了。
㈩ 華潤置地的企業發展部和合約管理部哪個工作好
首先看你做什麼職位！
如果都是普通員工，而且是校園招聘的話，做企發是進內入中層最快、最有基礎的路徑容，因為企發可以讓你明白整個房產開發的資金過程，理解一個房地產項目的價值不斷疊加的過程，而且在華潤置地，做企發可以解除到非常多的政府高層、基金高層，擴展眼界，缺點就是企發不是一個可以干一輩子的工作，企發需要你長期出差，長期自我管理，比較適合新進公司的年輕人。
如果你不是校園招聘，那麼合約部！
如果是中層，即部門經理，看個人性格還有喜好！