房地產企業如何跟進工作執行力

Ⅰ 如何提高企業員工執行力

執行力在當前是一個熱門話題。
企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，企業的執行力集中體現在員工執行並完成任務的能力。
因此，強化員工的執行力就是提升企業的執行力。
那麼，如何提高員工的執行力呢？ 一、用能執行的員工 對一名市場人員來說，、業務知識並不能代表他的能力，客戶服務意識、等才是其應具有的能力水平。
但員工能力水平能否充分發揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。
因此，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，並根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發出員工的工作熱情。
二、讓員工參與其中 為了在市場中有效，企業必須有明確的戰略計劃，並且在形勢發生變化時能靈活機動地計劃。
計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。
因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的），它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。
如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。
因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。
而且，員工往往最了解問題的症結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。
並且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、感大大增強，從而提高工作效率。
三、建立激勵和約束機制 所謂激勵，就是者遵循人的行為規律，運用物質和相結合的手段，採取多渠道、多層次的方法，最大限度激發下屬的主動性和創造性，以保證組織目標的貫徹執行。
根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。
人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性。
企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政策，採用不同的激勵手段、方法和技巧。
同時，任何一項激勵措施，可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為並不是企業所希望的。
因此，在配套的激勵機制基礎上，應建立合理的約束機制。
否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。
執行力的生成和養成是以切合實際的激勵約束機制為依託和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執行力。
四、建立完善的員工培訓體系 在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。
那種「只使用、不充電」的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。
因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。
只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執行企業的策略。
西門子公司一貫奉行「人的能力是可以通過和不斷地培訓而提高」的理念，並且形成了一套獨具特色的培訓體系。
一是對新員工的培訓，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業務、系統和技能的培訓，一方面為公司儲備了大量，另一方面員工自身的發展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。
五、建立及時跟進機制 企業制訂出一個好的戰略計劃並不是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工做多方面的考評，促使其不斷反省。
跟進按來劃分，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。
二是事中跟進，在任務進行中發現問題後，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。
三是事後跟進，出現問題後，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以後再犯同樣錯誤。
通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候作到協調同步，這是提高員工執行力的一個重要控制措施。

Ⅱ 淺談如何做好房地產公司的管理工作

當前，隨著國家宏觀調控力度的不斷加強，房地產企業的發展形勢空前嚴峻。在這種形勢下，地產公司的管理已經成為影響企業效益的重要因素，企業的管理方式和手段直接決定了其未來的走向。通過近期公司組織的培訓學習以及平時的個人思考，我想就關於怎樣提高地產企業的管理素質與管理水平，提幾點自己的粗淺想法：一、要想達到一個好的管理效果，提升自己的管理素質與團隊的管理水平，首先就是對自己的本職工作的熟練掌握，這不僅體現在日常的部門工作本身，更體現在與部門工作相關的業務的學習中。以我為例，作為一個剛畢業不久的大學生，接觸營銷工作的時間並不長，雖然之前接觸過營銷的理論，但是能夠運用在現實實際中的少之又少。現實的工作更加要求我能夠根據當地的實際情況來安排現實的工作內容。然而現實里的東西操作起來會跟理論相差很遠。但是，任何現實的活動缺乏了理論的支撐與引導都是不會實現長久成功的，所以我個人認為，雖然理論知識在某個階段看似與現實聯系不夠緊密，發揮作用不夠明顯，但決不能因此忽視理論知識的學習，只有依靠扎實全面的理論功底，才能將工作做久、做牢、做強。以前在學校的時候是先學理論，然後通過案例的學習，把理論結合到現實實踐中來，而現在則是在工作的過程中，從實踐中去尋找有用的理論來作為自己的指導，這樣尋求出來的理論才會是經久不衰，且為實踐所檢驗的，極具教育指導意義的理論。就目前來說，有關於營銷手段的應用環境及優劣勢分析，營銷策劃的合理性與有效性，消費者行為與心理的分析，市場需求與供給的預測分析，市場宏觀環境與政府政策對房地產市場、購房者的影響等等，都需要我們去進一步地學習。要言之，一是要熟練掌握本職工作的方法與流程，二是要進一步學習更加高效的知識和理論來為自己的工作保駕護航，提高工作效率，提升工作效果。二、團隊精神的培養與溝通協調能力的提高是一個公司保持年輕活力、快速高效運行的必備條件。團隊精神體現在公司的所有員工都能夠朝著一個明確的目標去努力去奮斗，能夠為了這個目標去奉獻出自己的時間、精力與智慧。當這個目標達成的時候，員工會感覺到自己的人生目標也得到了實現，自己的人生價值也得到了證明。因此，必須讓員工真正能夠融入到企業的工作中來，以主人翁的態度去做好每一件事情，過好每一天。這樣，大家就有了共同的可以預見的清晰明確的目標，那麼所有人都會朝著這個目標去努力，大家工作就會更加有動力，辦起事情來也會更加有效率。團隊精神與共同目標不僅僅局限於我們房地產公司內部，它更多地應體現在與房地產公司相關的各個合作方，從總包、分包，到廣告媒體等等，我們都應該與這些利益相關方建立一個共同的目標，大家都為了這個目標去努力，實現共贏。如何尋求到這個共同的目標並實現它很需要我們的智慧。溝通協調能力體現在公司對內對外兩個方面。對內，能夠有效的與公司各個層面的工作實現快速准確的對接，這樣，公司的治理水平無疑會上升一個台階。對外，能夠與利益相關方順暢地進行溝通交流，使合作完美進行，那麼公司就會快速盈利。這兩個方面關繫到公司自身運行的效率以及公司的盈利能力。團隊精神的培養有賴於公司合理而又明確的目標制定，溝通協調能力則有賴於員工在工作過程中自覺的培養與提高。三、規范操作，標准化流程的建立。我們房地產公司剛剛起步，各種工作都處在探索的階段，但我相信成功是可以復制的，一個盈利的項目必然要依靠良好的管理，而這種管理是可以復制到其他項目中去的。雖然各個地方的政策法規不同，但是在統一的體制下，很多東西都是相通的。所以目前標准化流程的建立會對我們今後的發展產生不可估量的促進作用。我們通過標准化操作來積累經驗，從而建立起一套行之有效的管理體系，以後當我們有新的項目的時候，就可以拿來就用，省時省力。這個標准化流程需要一個從上而下的貫徹體系，上要有人有部門來牽頭促進，下要要遵守規范，嚴格執行。這樣，通過熟練的標准化的操作技巧簡化掉操作過程，提升了工作效率。四、一定要保證每天的學習時間。現在這個信息時代，每天的信息撲面而來，關於房地產的政策法規也是一天一個樣，一定要保證自己對這些信息的敏感度，要不斷提高自己應對變化的能力，否則就會被市場迅速淘汰掉。以上便是自己的幾點拙見，對於剛走出校門踏入社會的我來說，自己的一些想法可能還遠不夠成熟，希望在實踐中能夠快速吸取他人的長處，及早成長，為公司貢獻越來越多的力量。

Ⅲ 如何在房地產銷售中提高自身的執行力

如何在房地產銷售中提高自身的執行力：
1、掌握如何精準了專解客戶的心理以及屬真實需求，有效的為客戶進行產品的配對，並懂得如何與各類型的客戶進行有效溝通，建立良好的信任感;
2、掌握如何接待客戶，建立信任感，並如何精準全面地介紹項目沙盤，並帶客戶看樣板房或者現場，做到與同事有效色SP配合，快速促進客戶付定金;
3、掌握如何跟蹤客戶及有意向客戶和已付定金客戶，做到寧殺一萬，也不放過一個的有效策略;
4、掌握如何與客戶簽訂合同，並讓客戶進行轉介紹客戶，做到有效建立客戶關系和客戶的管理;
5、掌握當遇到客戶投訴時候，如何與客戶溝通與談判，讓客戶的忠誠度在原有的基礎上再次加深。

Ⅳ 如何提高企業員工的執行力

1、摒棄囫圇吞棗式的盲目執行。有些員工把簡單重復上級團組織的文件和講話精神看著是貫徹執行，好像是上級組織的文件和講話精神的忠實執行者，其實不然。把上級精神與本部門的實際情況相結合，教條式的執行，這不是真正在執行上級精神，而是對上級精神的消極敷衍。

4、執行需要加強過程式控制制，要跟進，再跟進。有時一個任務的完成會出現前緊後松或者前松後緊的情況，這主要是工作過程沒有管控所造成的。而行之有效的方法就是每項工作都制定進度安排，明確到哪天需要完成什麼工作，在什麼時間會有階段性或突破性的工作成果，同時要自己檢查實施的進度，久而久之，執行力也就會得到有效的提升。

Ⅳ 如何提高房地產企業的團隊執行力

1、培養團隊文化；
2、有完整的、可量化的，可執行的績效考核措施制度，並且嚴格執行；
3、培養員工計劃、管理、總結自己工作的習慣；
4、可以考慮用一些軟體來幫助團隊協作，比如好筆頭這樣的。

Ⅵ 在房地產公司，「項目跟進」具體幹些什麼工作

針對這個項目 ，及時進行分析改進，使之始終處於領先 ，確保項目拿下並樹立完成項目

Ⅶ 如何做好企業執行力

執行力培訓資料

一、執行力的概念與重要性
1、執行力的概念
2003年初，拉里.博西迪和拉姆.查蘭所著的《執行—如何完成任務的學問》一書風行世界。當許多人把公司經營失敗歸咎於錯誤的經營策略時，本書的兩位作者卻開宗明義地點出是「執行力」決定企業的優劣成敗，此外博西迪和查蘭還告訴企業領導者深入參與企業運營實踐的重要性，以及為什麼企業內中關於人員、戰略和運營的對話是如此重要。從另一個角度講，《執行》一書之所以能暢銷全世界，也說明執行力不強已是全世界企業界乃至政府職能部門共同存在的問題。因為，戰略防禦正確不能保證政府和企業的成功，成功的政府和企業一定是在戰略方向和戰術執行國和都到位。
這里所說的「執行」被解釋是一套系統化的流程，它包括對方法和目標的嚴密討論、質疑、堅持不懈的跟進以及責任的具體落實。
2、執行力的重要性
一個企業做大了都會害怕一個問題：那就是大企業病，執行不力，政令不通等的惡劣現象極大的阻礙企業的發展步伐。為了避免患上大企業病，一定要從管理上下功夫，通過多種政策制度實施多項工作方式改革，調整企業管理架構，實現「管理下沉」和「服務下沉」的轉變。在企業內部，進一步強調執行力，強調工作落實到位，每一項指令，每一個問題，每一個電話，都要做出快速反應，及時解決，第一時間解決。執行力低下是企業管理中最大的黑洞，再好的策略也只有成功執行後才能夠顯示出其價值，成敗關鍵在執行。企業執行力差將直接導致在貫徹企業經營理念、實現經營目標上大打折扣，更重要的是削弱了幹部、員工的鬥志，破壞了工作氛圍，影響企業的整體利益。
一個企業成功與否，決策上的成功是一方面，最為關鍵的是企業執行力的成功。所有的制度都有很好的出發點和執行辦法，但是最重要的環節還是在執行上，執行不了，只有一個結果：失敗。
二、執行力不強的原因
1、工作落實不夠不能將好的思路落實到具體執行時間表上，導致好的思路和策略形成空談。
2、組織安排不當：安排工作不到位，執行任務拖拖拉拉，沒有緊迫感。
3、責任心不強：執行過程馬馬虎虎，得過且過，敷衍了事。
4、未做到堅持不懈：管理者沒有常抓不懈，管理者對政策的執行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾，導致即使有好的制度、規定也得不到有效的執行。
5、制度不嚴謹或不合理：出台管理制度時不嚴謹，經常朝令夕改，讓員工無所適從。有時制度本身就不合理，缺少針對性和可行性，或者是過於繁瑣不利於執行。比如處理一個文件只需要7分鍾，但耽擱在中間環節的時間卻可能多達4天。
三、管理者的角色定位
1、管理者必須具備相當的執行力：培訓執行力不能只停留在管理者知識和技能層面上，更應著重於管理者角色定位的觀念變革上。管理者的執行力能彌補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執行力的管理者手中。為了更好地實現經營目標，必須反思管理者的角色定位——管理者不僅僅制定策略，還應該具備相當的執行力。
2、一手抓策略，一手抓執行力：策略和執行力對企業的成功缺一不可，二者是辯證統一的關系。策略是企業未來發展的指南，根據策略制定執行方案。一方面，管理者制定策略時應考慮這是不是一個能夠切實得到執行的策略。還有管理者需要用策略的眼光詮釋執行，發的策略應與執行相匹配。管理者應該一改過去策略上的巨人，執行上的小角色的定位。
3、策略執行最重要的主體管理者在制定策略後也需要參與執行，只有在執行中才能准確及時的發現目標是否可以實現。管理者及時根據執行的情況調整策略，這樣的策略才可以有效果顯著達成目標責任制，如果管理者角色定位錯把忽視執行當成必要的授權，等到發覺策略不能執行，這時再調整則晚矣。
4、必須重視培養部屬的執行力：執行力的提升應該是整個企業范圍內的事情，而不只是少數管理者的專利。管理者如何培養部屬的執行力，是企業總體執行力提升的關鍵。
5、致力於營造執行力文化：管理者要營造企業執行文化。企業是由不同的部門和員工構成的，不同的個體在思考、行動時難免會產生差異，如何盡可能使不同的分力最終成為推動企業前進的合力，只有依靠企業承包文化執行也不例外。
四、達成執行力領導人必做的七件事
1、了解你的企業和你的員工
領導者必須學會全心全力地體驗自己的企業。在那些沒有建立執行文化的企業里，領導者們通常都不了解自己的企業每天在幹些什麼。他們只是通過下屬的匯報來獲得一些間接性的信息，但這些信息都是經過過濾的——在很大程度上受到信息收集人員的個人因素，以及領導者自身的日程安排、個人喜好等因素的影響。領導者並沒有參與到戰略計劃的實施當中，所以他們也無法從整體上對自己的企業產生全面綜合的了解，而企業的員工們對這些領導者也並不真正了解。
2、堅持以事實為基礎
實事求是是執行文化的核心，但對於大多數組織來說，裡面的員工都是在盡量避免或掩蓋現實。為什麼呢?因為實事求是的態度有時會使得生活變得非常殘酷。沒有人喜歡打開潘多拉的盒子，他們總是希望能夠掩蓋錯誤，或者拖延時間來尋找新的解決方案(而不願意承認自己此刻並沒有找到任何答案)。他們希望能夠避免對抗，大家都希望匯報好消息，沒有人願意成為製造麻煩、對抗上級的倒霉蛋。
企業的領導者也是如此，當我們要求領導者們描述自己企業的強處與弱處的時候，對方總是對自己的強處誇誇其談，而對於自己的弱處，卻總是諱莫如深。當我們問對方准備採取什麼措施來改進自己弱處的時候，答案總是含糊其辭。他們會說：「我們必須實現目標。」當然，你應該盡量達到自己制定的目標，但問題是你准備採取什麼具體的措施。
當AT&T兼並一些自己根本無法經營的光纖企業的時候，它所採取的是一種實事求是的態度嗎?顯然不是。理查德•托曼在沒有足夠人力的情況下在施樂公司同時發起兩個大規模改造的時候，他採取的是一種實事求是的態度嗎?也不是。
如何使自己在做出任何決策的時候，始終把實事求的態度放在首位呢?首先，你自己必須堅持實事求是；其次，要確保組織中在進行任何談話的時候，都把實事求是作為基準。
3、確立明確的目標和實現目標的先後順序
執行型的領導者們通常更為關注一些每個人都能把握清晰的目標。為什麼只有「一些」呢?首先，所有懂得商業邏輯的人都明白這樣一個道理：把精力集中在三到四個目標上面是最有效的資源利用方式。其次，當代組織中的人們也需要一些明確的目標，因為這正是一個組織得以正常運行的關鍵。在傳統等級分明的公司里，這並不是一個問題——這些公司的人們一般都知道自己的任務，因為各種命令會通過一條清晰的鏈條直接傳達到每個人身上。而當決策過程被分散的時候，比如說在矩陣型組織當中，各級相關人員就要進行一定的取捨和選擇。因為在這種情況下，部門之間將存在著對資源的競爭，同時決策權和工作關系不清晰 的問題也在很大程度上增加了人們進行選擇的難度。在這種組織當中，如果沒有事先設定清晰的目標順序，各級部門之間在進行決策時很可能就會陷入無休止的爭論之中。
作為一名領導者，你必須為自己的組織設定一些順序清晰，而又比較現實的目標——這將對你公司的總體績效產生非常重要的影響。
確立清晰的目標之後，你的下一個任務就是簡化。那些執行型領導者們的講話總是非常簡單而直接。他們能夠簡潔地闡述自己正在思考的問題和建議，而且他們知道如何對自己的想法進行簡化，從而達到使每個人都能很好地理解、評估和執行，並最終使這些想法成為組織內部的共識。
4、跟進
如果沒有得到嚴肅對待的話，清晰而簡潔的目標並沒有太大意義。很多公司都是由於沒有及時跟進而白白浪費了很多很好的機會，同時這也是執行不力的一個主要原因。想一下，你每年要參加多少沒有結果的會議——人們花了很多時間進行討論，但在會議結束的時候卻根本沒有做出任何決策，更沒有得出任何確定的結果?每個人都對你的提議表示同意，但由於沒有人願意承擔執行的任務，你的提議最終還是沒有產生任何實際的結果。出現這種情況的原因有很多：可能公司遇到了其他更重要的事情；也可能大家認為你的提議並不好。(也可能甚至是他們在會議當時就這么認為，只是沒有說出來罷了。)
5、對執行者進行獎勵
如果你希望自己的員工能夠完成具體的任務，你就要對他們進行相應的獎勵。這似乎是毫無疑問的，但許多公司卻沒有意識到這一點——在這些組織當中，員工們得到的獎勵似乎和他們的表現並沒有任何關系。無論是從獎金數額還是從股票期權的角度來說，它們都沒有在那些完成任務和沒有完成任務的員工之間做出明確的區分。
一位優秀的領導者應該能夠做到獎罰分明，並把這一精神傳達到整個公司當中，否則人們就沒有動力來為公司做出更大的貢獻，而這樣的公司是無法真正建立起一種執行型文化的。你必須確保每個人都清楚地理解這一點：每個人得到的獎勵和尊敬都是建立在他們的工作業績上的。
6、提高員工的能力和素質
作為一名領導者，你的成長過程實際上就是一個不斷吸取知識和經驗，乃至智慧的過程，所以你工作的一個重要組成部分就應當是把這些知識和經驗傳遞給下一代領導者，而且你也正是通過這種方式來不斷提高組織當中個人和集體的能力。不斷學習並把自己的知識和經驗傳給下一代領導者，這正是你取得今天成就的秘訣，也是你在未來能夠引以為榮的資本。
對其進行指導是提高別人能力的一個重要組成部分。我相信你肯定聽說過這樣一句話，「授之以魚，飽其一日；授之以漁，方可飽其終生。」這就是培訓的意義所在。發號施令者和循循善誘者之間的區別也就在於此。優秀的領導者總是把自己與下屬的每一次會面看成是一次指導的好機會。
最有效的指導方式就是：首先仔細觀察一個人的行為，然後向他提供具體而有用的反饋。在進行指導的時候，你首先需要指出對方行為當中的不足，這時你需要給出具體的例子，告訴對方他們哪些表現是正確的，哪些是需要改進的。
在對公司業務和組織問題進行小組討論的時候，每個人都面臨著一次學習的機會。通過共同分析問題、探求每一種解決方案的利與弊、並最終做出能夠讓大家都接受的決策，這本身就是一個很好的學習方式。
7、了解你自己
每個人都至少在口頭上認為一個組織的領導者必須具有強韌的性格。作為一名執行型領導者尤其如此。如果沒有我們所謂的情感強度的話，你根本就不可能誠實地面對自己，也無法誠實地面對自己的業務和組織現實，或者對人們做出正確的評價。你將無法容忍與自己相左的觀點，而這一點對於一個組織的健康發展其實是非常必要的。如果不能做到這一點，你就不可能建立起一種執行型文化。
要想獲得真實的信息，你必須具有一定的情感強度，也就是說，無論喜歡與否，你都要面對現實。情感強度將使你有勇氣來接受與你相左的觀點，有勇氣去鼓勵和接受小組討論中出現的分歧。它將使你能夠接受和改正自己的不足，適當處理那些不能完成自己任務的下屬，並果斷地處理一個快速發展的組織中許多不可避免的問題。
情感強度來自於自我發現和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎。優秀的領導者總是能夠清楚地了解自己下屬的優勢與弱項，並能夠最大限度地幫助他們發揮自己的長處，改正自己的缺點。他們之所以能成為領導者，其原因在於那些跟隨者們能夠看到他們的內在優勢、自信和幫助團隊成員實現目標的能力——同時提高他們的各方面水平。
一個能夠長期成為領導者的人一般都有一套自己的倫理標准，這正是使得他／她擁有足夠的力量來完成甚至是最艱難任務的源泉所在。這樣的人絕對不會放棄自己的信念。這種性格已經遠遠超越了我們通常所說的以誠待人的道德范疇，它已經升華成為一種商業領導者所共有的倫理規范。
當今組織中的領導者們或許能夠暫時地克服自己情感上的弱點，但這絕對不意味著他們已經解決了情感強度的問題，因為他們終究無法長時間地掩蓋自己固有的缺點——而這些人又不得不時刻面對情感方面的挑戰，所以問題最終還是無法避免的。無法戰勝這些挑戰就意味著他們將無法達到自己預期的目標。因為落實任務需要執行者具有一系列行為方面的特點，而如果一個人缺乏情感方面的強度，他將很難形成這些行為習慣，無論是對自己還是對別人而言。如果大家都不能實事求是地面對組織中存在的問題，你的組織怎麼可能會制定出符合實際情況的戰略計劃呢?如果領導者們沒有勇氣和自信解決組織中的沖突，或者是提出善意的批評，整個組織怎麼可能建立一種實事求是的文化呢?如果一個小組的成員都不能坦率地承認自己對很多問題都沒有答案，這個小組就根本無法改正自己的錯誤，更談不上進行任何改進了。HR精英博客 k-@ `:X r5c c0I
要做到量才適用，領導者必須具有一定的情感強度。對表現不佳者姑息縱容幾乎是所有公司的通病，而這在大多數情況下都是領導者缺乏情感強度的結果。而且，如果沒有一定的情感強度的話，你將很難聘請到真正優秀的人。因為如果你足夠幸運，能請到比你更優秀的人的話，他們將會給你的組織帶來許多新的想法和活力。通常情況下，一位缺乏情感強度的經理很難聘請到這種人才，因為他們不希望有一位更加強乾的下屬來威脅自己的權力。為了保護自己脆弱的權威性，這種經理通常會請一些他自認為會比較忠誠的人，而排斥那些敢於提出新創意、對其形成挑戰的人。但實際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位領導者的前途和整個組織的命運毀於一旦。HR精英博客4N7f.i C w q
根據多年的工作經驗以及對許多組織的觀察，我們總結出了情感強度的四個核心特質：
真誠：在心理學當中，「真誠」這個詞的含義非常簡單：率真坦白而不虛偽造作，言行一致，做到真正的表裡如一。只有真誠才能幫助建立信任，因為虛偽的人遲早會被人們揭下面具。
無論你所遵從的是一套什麼樣的領導倫理，人們都會首先觀察你的行為。如果發現你言行不一的話，他們就不會以真誠的心態來對待你，在這種情況下，那些最優秀的員工會失去對你的信任，最糟糕的員工很可能效仿你的做法，而處於二者之間的則會採取一種明哲保身的態度。這最終將發展成為建立執行文化的一個巨大障礙。HR精英博客6p3|%b;T-T/y
自我意識：認識你自己——千百年來，這一直是古人向我們提出的最偉大建議，它其實也是真誠的核心。只有當認識自己之後，你才能客觀地評價和對待自己的優點和缺點。你知道自己行為上的不足之處以及情感上的缺陷，而且你也有方法來克服這些不足——取人之長，補己之短。自我意識使你能夠從失敗中總結教訓，它將使你能夠不斷成長。HR精英博客s
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在一種強調實乾的執行文化當中，自我意識就顯得吏為重要。因為很少有領導者能夠同時是一個人力資源專家、戰略專家和運營領袖，同時還有時間親自與客戶交談，並同時完成其他份內的工作。但知道了自己的不足之處後，你就可以至少從自己的同事那裡尋求幫助。實際上，一位不了解自己短處的人也很難充分發揮自己的長處。HR精英博客 C n7s0W n d-y }
自我超越：自我超越意味著你能夠克服自己的缺點，做到真正對自己的行為負責，能夠隨著環境的變化對自己的行為和心態進行調整，善於接受新事物並能夠始終如一地堅持自己的道德准則。
自我超越是建立真正自信的關鍵——注意，我們在這里討論的是一種真正的、積極的自信，而不是那種通過掩蓋弱點而表現出來的狂妄自大和造作的自信。
真正自信的人通常都比較善於和別人交談，因為這種人通常內心都有一種安全感，從而使得他們敢於了解乃至接受未知的事物，並能夠順應環境的變化採取及時的變革。他們明白自己並非無所不曉；他們通常都對事物充滿了好奇心，能夠在討論的過程中鼓勵對方提出與自己不同的觀點，並學會在爭論的過程中不斷學習。他們願意承擔風險，並敢於聘請那些比自己聰明的人。所以在遇到問題的時候，他們永遠都不會束手無策，因為他們相信自己肯定能解決眼前的問題。
謙虛：對自己認識的越清楚，你就越能夠採取一種現實的態度解決問題。因為你已經學會了傾聽別人的意見和建議，並承認自己並不知道所有問題的答案。在與別人交往的過程中，你表明了一種可以隨時隨地向任何人學習的態度。你並不會因為驕傲而放棄收集那些能夠對你的成功帶來幫助的信息，更不會因此而不願與別人分享榮譽。謙虛的心態使你直面自己的錯誤和不足。錯誤是在所難免的，優秀的領導者總是能夠承認錯誤並從中總結教訓，這些錯誤最終將成為一種財富，成為領導者們在未來進行決策時參照的依據。

Ⅷ 如何寫房地產銷售執行力心得

1、積極選用執行力強的人員，並通過樹立標桿發揮影響作用，促進提升企業員工的執行力。
根據崗位需要，積極選用執行力強的人員，使之帶領或帶動局部執行力的提升，同時根據實際需要，樹立執行力強的員工作為標桿，進而促進和影響其他員工。
2、管理人員依據工作目標，制定合理制度與方案，常抓不懈，充分發揮檢查、監督與激勵作用。
因為如果管理人員沒有做到常抓不懈或缺乏檢查、監督和激勵措施，容易使得員工感覺沒有督促或干好乾壞一個樣等等，進而引起員工在工作時會出現懶散甚至搗亂現象。
3、構建合理的工作流程，明確工作目標，明確員工分工，做到職責清晰，提供工作方式方法。
因為如果缺乏合理的工作流程，容易讓員工工作起來不順暢;如果缺乏工作目標，容易讓員工工作起來很茫然;如果缺乏明確分工，容易讓員工工作時出現扯皮現象;如果工作方式方法不得當，容易讓員工工作起來事倍而功半。
4、結合員工的觀念、心態和工作實際，建立行之有效的執行力培訓體系，提升員工工作能力與意願。
因為企業員工在工作過程重存在不清楚該做什麼、該怎麼做、做到什麼程度、何時何地做等問題，所以這就需要結合工作實際與員工的觀念心態進行有針對性地培訓(包括理論培訓、現場培訓等)，進而提升員工的工作能力與意願。
5、建立良好的溝通渠道，及時收集並反饋信息，協調內部資源有效解決問題，促進員工執行力的提升。
因為通過建立良好的溝通渠道，使得溝通起來方便快捷，避免傳遞信息不到位或傳達錯誤引發工作出現被動;同時通過及時收集並反饋信息，進而協調內部資源及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現的偏差和錯誤，確保各項工作的順利和有效開展。
6、管理人員(特別是一線管理人員)充分發揮工作強有力的執行力帶頭作用。
員工執行力的強與弱往往跟直接領導有著直接關系，所以作為管理人員需要充分發揮工作時執行力的帶頭作用，建立工作雷厲風行的工作習慣(但絕不是莽撞盲打)，充分發揮管理人員的模範和帶頭作用，積極引導員工朝著正確的方向前進，確保按時保質保量地完成各項工作任務與目標。
7、建立具有適度壓力的工作氛圍，使得員工具有適度危機感，進而有助於提高員工的執行力。

Ⅸ 如何提高企業員工的執行力

執行力在當前是一個熱門話題 一、用能執行的員工 對一名市場營銷人員來說，營銷技巧、業務知識並不能代表他的能力，客戶服務意識、成功慾望等才是其應具有的能力水平。
但員工能力水平能否充分發揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。
因此，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，並根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發出員工的工作熱情。
二、讓員工參與其中 為了在市場中有效競爭，企業必須有明確的戰略計劃，並且在形勢發生變化時能靈活機動地改變計劃。
改變計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。
因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的），它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。
如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。
因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。
而且，員工往往最了解問題的症結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。
並且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。
三、建立激勵和約束機制 所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，運用物質和精神相結合的手段，採取多渠道、多層次的方法，最大限度激發下屬的主動性和創造性，以保證組織目標的貫徹執行。
根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。
人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性。
企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政策，採用不同的激勵手段、方法和技巧。
同時，任何一項激勵措施，可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為並不是企業所希望的。
因此，在配套的激勵機制基礎上，應建立合理的約束機制。
否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。
執行力的生成和養成是以切合實際的激勵約束機制為依託和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執行力。
四、建立完善的員工培訓體系 在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。
那種只使用、不充電的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。
因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。
只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執行企業的經營策略。
西門子公司一貫奉行人的能力是可以通過教育和不斷地培訓而提高的理念，並且形成了一套獨具特色的培訓體系。
一是對新員工的培訓，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業務、系統和管理技能的培訓，一方面為公司儲備了大量人才，另一方面員工自身的發展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。
五、建立及時跟進機制 企業制訂出一個好的戰略計劃並不是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的風險以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工做多方面的考評，促使其不斷反省。
跟進按時間來劃分，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。
二是事中跟進，在任務進行中發現問題後，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。
三是事後跟進，出現問題後，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以後再犯同樣錯誤。
通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候作到協調同步，這是提高員工執行力的一個重要控制措施。

Ⅹ 房地產企業，你認為如何響應快周轉，提升團隊協作效率

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