地產宣講會提什麼問題好

⑴ 房地產銷售面試中會提什麼問題

叫什麼呀？多大啦？哪的人呀 ？原來做什麼呀？之前做過這行兒嗎？有銷售經驗嗎？為什專么要來我們這做屬置業顧問呀？你認為我們的樓盤能賣多少錢呀？樓盤的賣點是什麼呀？你有什麼好的銷售方法？你對這個公司/項目的優劣勢分析一下可以嗎？對你自己簡單介紹一下好嗎？你有哪些優缺點可以談談嗎？

好的，我們了解了，你回去等通知吧！謝謝你面試XX公司

⑵ 一般房地產關於專業面試會提哪些方面的問題

看你面試的什麼崗位啊。不同的崗位有不同的專業問題

⑶ 開商品房地產設計會議時可以提一些什麼問題

開商品房地產設計會議室可以提一些什麼問題？這個可以填與房產有關的問題都是可以提的。

⑷ 宣講會問什麼問題會給自己加分

可以從以下幾個方面去做
1、選擇好要參加的宣講會。在參加宣講會前，提前做些功課，在網上了解一些這個企業以前年度的招聘情況，特別要注意招聘的規模、流程。你要根據自己的專業、興趣等來確定求職的目標行業，選擇合適的企業 。
2、參加宣講會，獲取有用的信息。宣講會一般會有校友分享交流經驗，招聘流程和崗位的介紹，提問的時間，要學會觀察企業文化的隱藏信息，破解潛台詞。例如企業說「能在壓力下保持良好的工作效率」，可能是想表達該崗位經常需要加班，「適應快節奏的工作環境」，可能是經常需要出差，「關注細節」則可能是工作比較瑣碎。
3、提有用的問題。宣講會提問：「貴公司的面試過程如何？」「面試有幾輪，用中文用英文」等，也可以轉變一下提問的方式以獲得更多的信息量，如改為問參加交流的某校友或員工，是否能分享一下自己當年參加面試或者其在企業發展的個人經驗，可以從中深入了解企業的文化背景，員工的成長歷程等參考性的信息，這樣的問題容易引起招聘者的情感共鳴，也可以將宣講會帶入高潮，是企業和應聘者雙贏的策略。
總之，要提出質量高的問題，還是需要你在宣講會前做好准備，在宣講會舉行時，可根據自己對企業的了解，對感興趣的問題做一個列表，聽宣講會時得到有效信息則逐個排除。如果希望通過提問加深印象，則要准備一些深入探討的問題，如該企業發展的戰略，對某一個目前存在問題的解決方案，某一領域的發展趨勢之類，但是要記住提之類問題一定要帶著答案提問。

⑸ 招聘宣講會上該問什麼問題

招聘抄宣講會上，招聘單位會對單位情況、招聘崗位等情況進行一些講解。因為是統一講解，難免有的問題沒有講到，所以應聘的學生可以對於自己想應聘的崗位職責、待遇等情況進行了解提問，也可以不問，在面試時候再對於自己關心的、單位又沒有提到的問題進行提問。

⑹ 去參加企業宣講會，要了解些什麼東西呢

你們這類專業就業情況不是很理想 了解一個企業主要是從規模 同行業的地位 主要產品版或者服務的權內容 職位要求 晉升渠道 工作地點 工資待遇福利 戶口 食宿等等
一般來說提問主要集中在待遇福利之類比較淺顯東西 肯定會有人問的 所以不要問 即使沒人問也不要問 沒意義的 最好還是問問對於應聘職位的具體要求 比如有什麼專業資格要求沒有等等
其實沒有必要去太過苛求企業的規模等等 現在找工作不容易 普遍的現象還是企業挑人 而只有個別大牛才有挑工作的資本 所以對企業的篩選最好放在企業同意錄用你以後 選擇跟哪個企業簽約好過選擇該去哪個企業投簡歷
祝你好運~

⑺ 求助，宣講會問什麼問題比較好

問一些你在宣講會過程中不明白的問題，如企業的薪酬之類的，應聘過程之類的等

⑻ 宣講會上提問什麼問題，宣講會的內容都有哪些

招聘人數、簡歷篩選標准和比例、薪資福利待遇等等，而這些問題恰恰是大部分企回業宣講會間接迴避的問題答，除非在問答環節直接提問，否則企業在宣講內容上不會涉及具體信息，並且對於這類提問的回答也會避重就輕。

宣講會的內容：主要介紹用人單位、社會組織及團體的性質、影響、行業訴求、案例、業績等信息內容，旨在宣揚自身文化、精神、目標等，提升自身社會影響力，提高公眾關注力度 ，同時也兼顧宣講主體的社會責任義務，推進企業、社會組織及團體的的社會認知度。

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校園宣講會主要以招聘大學畢業生為目的，近年來隨著社會的發展，部分企業開始召開實習生宣講會。一般目的被理解為宣傳企業文化答疑解惑，不以收簡歷為主要目的。每個學校的宣講企業也會有差別，一般受人尊敬的企業只安排名校宣講會。

有一些企業為了減少成本擴大影響而採用網路宣講的形式，即採用視頻播放、非互動宣講等方式，利用互聯網的多媒體技術向全世界直播宣講過程。

⑼ 房地產經營管理應聘面試時,會提什麼問題,如何回答.越詳細越好.

職場面試時的六大忌

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發表日期：2005-6-6 10:30:25 【字體：大 中 小】信息來源：建設人才網

一忌缺乏自信
最明顯的就是問「你們要幾個？」對用人單位來講，招一個是招，招十個也是招。問題不在於招幾個，而是你有沒有這百分之一或十分之一或獨一無二的實力和競爭力。「你們要不要女的？」這樣詢問的女性，首先給自己打了「折扣」，是一種缺乏自信的表現。面對已露怯意的女性， document.write("");ad_dst = ad_dst+1; 用人單位剛好「順水推舟」，予以回絕。

二忌急問待遇

「你們的待遇怎麼樣？」「你們管吃住嗎？電話費、車費報不報銷？」有些應聘者一見面就急著問這些，不但讓對方反感，而且會讓對方產生「工作還沒干就先提條件，何況我還沒說要你呢」這樣不好的想法。談論報酬待遇是你的權利，這無可厚非，關鍵要看準時機。一般在雙方已有初步聘用意向時，再委婉地提出來。

三忌不合邏輯

面試的考官問：「請你告訴我你的一次失敗的經歷。」答曰：「我想不起我曾經失敗過。」如果這樣說，在邏輯上講不通。又如考官問：「你有何優缺點？」答曰：「我可以勝任一切工作。」這也不符合實際。

四忌報有熟人

面試中急於套近乎，不顧場合地說「我認識你們單位的某某」、「我和某某是同學，關系很不錯」等等。這種話主考官聽了會反感。如果你說的那個人是他的頂頭上司，主考官會覺得你在以勢壓人；如果主考官與你所說的那個人關系不怎麼好，甚至有矛盾，那麼你這樣引出的結果很可能就是自我遭殃。

五忌超出范圍

例如面試快要結束時，主考官問求職者：「請問你有什麼問題要問我嗎？」這位求職者欠了欠身子問道：「請問你們公司的規模有多大？中外方的比例各是多少？請問你們董事會成員里中外方各有幾位？你們未來5年的發展規劃如何？」諸如此類的問題。這是求職者沒有把自己的位置擺正，提出的問題已經超出了求職者應當提問的范圍，使主考官產生了厭煩。主考官甚至會想：哪有這么多的問題？你是來求職的呢還是來調查情況的呢？

六忌不當反問

例如主考官問：「關於工資，你的期望值是多少？」應聘者反問：「你們打算出多少？」

這樣的反問就很不禮貌，好像是在談判，很容易引起主考官的不快和敵視。

獵頭」專家教你面試

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發表日期：2005-6-6 15:08:37 【字體：大 中 小】信息來源：建設人才網

■履歷表用途不大

大公司物色人才的專家都知道，公司是否僱用某個人，決不會只根據這個人的履歷。履歷表只是列出你過去的經歷，對求職可以說沒有什麼幫助，因為不能證明你可以勝任你想得到的那份工作。柯考迪羅斯說：「履歷表的作用是供僱主參考，根據它來推測你是否對他們有用。只靠履歷表的信息推銷自己不可能成功。」有一句促銷格言：贈送貨樣給顧客，可讓顧客找到理由多買一些。你也可以這樣做：向僱主舉例說明你能為他們做些什麼。例如在履歷表中增加一欄，稱之為「能為貴公司帶來的利益」。用兩句話來說明你能為未來僱主帶來什麼好處。內容要具體，向你去求職的每一家公司提交不同的履歷表。
■向有最終決定權的人求職

只要可能，獵頭專家總是設法繞過人力資源部。大多數人力資源部其實都是以處理文件為主的部門，柯考迪羅斯說：「他們把你的求職函、履歷表等文件裝包、編組、歸檔、分類。然後，如果你的文件有幸沒在混亂中給弄丟，他們可能把你的文件送交一位真正知道公司需要什麼人才的經理。可是，在你等待人力資源部約你去面試的時候，獵頭公司的人已在打電話、走後門去和負責僱用職員的經理接觸了。」所以，你求職也應採取同樣的策略：直接向有最終決定權的人求職。

■面試以前必須查明一切

獵頭公司只會推薦符合資格的求職者去面世。你找工作時，也應先設法了解自己是否能勝任那個職位。去面試前要先查明該職位的工作范圍，研究該公司，摸清他的企業文化和目標，以及有什麼競爭對手。

要了解某家公司，最好的方法就是去找該公司的雇員談談，羅切斯特大學電機工程學及光學博士班學生肯登·格林畢業前去求職，就採用了這種方法：「我會去找一篇在我感興趣的那家公司工作的某同行所寫的論文，然後打電話給他要求跟他談談，向他查詢我是否達到受雇條件，並且討論公司的需求。我這樣做了之後，結果通常是：我獲邀請去面試，要不然就是總算知道這家公司並不適合我。」

調查可能加入的那家公司之後，你往往會發覺那家公司其實並不適合你。「那可是好事，」柯考迪羅斯說，「到你最終找到一家真正適合你的公司時，你就會滿懷信心地去面試，並且認定該公司是你願意效力的。」

■記住，僱主真的想僱用你

「公司進行面試是為了要找到最佳人選。」柯考迪羅斯說，「如果你獲錄用，經理會欣喜若狂，因為他或她再也不用主持面試，可以去做自己的工作了。」 所以你要調整一下自己的心態。「如果你確信經理會錄用你，面試時自然充滿信心、揮灑自如，而經理就可能因此對你產生好感。」

■視面試為第一天上班

大多數人視面試為訊問：僱主提出問題，他們答話。獵頭專家認為需避免這種局面的出現。柯考迪羅斯說：「你應該當自己已是雇員，正在那裡討論一項新計劃，而不應視自己為渴望獲錄用的求職者，並因而表現得卑躬屈膝、唯唯諾諾。」

且看柯考迪羅斯如何指點想去美國電報電話公司填補空缺的蓋利·查高斯基的。主持面試的副總裁告訴查高斯基，面試不會超過20分鍾。查高斯基走到副總裁旁邊的記事板前，扼要地寫下該公司正面臨的考驗，以及他相信可為公司增加利潤的措施。15分鍾後，查高斯基寫下他估計的最終利潤，同時抬起頭來朝副總裁看了一眼。

「那位副總裁嘴巴張得老大。」他告訴查高斯基，面試可以繼續下去。然後副總裁去把他自己部門的人都叫了進來開了兩個小時會。

查高斯基如此把面試轉為工作會議，不但讓對方看得出他了解並能勝任他所應征的職位，也讓對方明白他能為公司帶來什麼益處。

■如獲錄用，先參觀公司

僱主如果決定聘用你，他除了給你提供一個職位和相應的薪金福利，還放棄了部分對僱用程序的控制權。「面試開始的時候，僱主對是否錄用你掌握全部決定權。」「但一旦告訴你他要聘用你，他就把決定權讓給了你。身處這種情況的人只有極少數知道自己擁有此權力。你一旦知道了自己已獲錄用，就應該去研究是否要更改聘用條件以助你達成目標，也應到該公司去徹底參觀一次。」

去參觀你將要加入的那個部門，要求和那個部門的人見面，看看有哪些資源歸你支配。要求把薪酬提高——先決條件是你認為自己值得拿較高的薪酬。不必擔心僱主可能不滿。「只要你提出要求的時候有技巧，所提要求也合理，公司是會考慮的。」

⑽ 萬科地產 面試 主要提哪些問題

1.一面
筆試的篩人還是比較狠的。有幸進入一面的人終於可以一睹萬科中心了。一面基本上採用小組無領導討論的形式。今年的題目相信很多人都已經知道了，一是釘子戶拆遷問題，二是業主入戶抽獎公平性的問題。這兩個問題都是房地產行業比較典型的問題，但准備起來卻很難想到。實際上小組討論也不需要在題目上准備，關鍵是在平時說話中多鍛煉自己的邏輯思維能力和解決問題的思路。我所在的組抽到的是業主入戶抽簽問題，基本上每個人都發了言，但有些人的毛病還是比較明顯的：有的人糾纏於細枝末節（如概率計算方法）或者是自己的專業知識，而沒有認清要解決的核心矛盾；有的人搶話太凶，發言過長，沒有合作精神，反而給HR留下不好的印象。凡此等等，只有經歷過實際這樣的面試才能體會到。在這里只想提醒各位想進入下一輪的同學們一點：萬科是非常注重合作態度和共贏精神的企業，所以，如果你要在小組中搶leader的位置，一定要掂量好自己的能力，並且照顧到各個」組員「的發言和情緒；我還沒有見到單打獨斗大殺四方的leader進入下一輪的。在這一輪最好能做到共贏，而出色的leader無疑是最搶眼的。一面的篩人率非常高，很多人盡管學歷不差，這一輪還是被刷了下來。在小組中不管你簡歷多出彩，如果自己不表現出實際溝通能力，是很難笑到後面的。一面時間為半小時左右，一定要掐表，到時間了還有重要的話沒說，只能怪自己。

2.二面
二面就是跟HR單挑了。但是不必擔心，進入這個環節的童鞋會非常舒服——假如你來早了可以在萬科中心一樓的沙發上睡一覺，喝點茶，聊聊天，看看前台的mm。：）最重要的是HR都很nice，不會給你太大壓力，只要自然地放鬆，be yourself 就好。
二面會和你的簡歷密切相關，不妨准備一下傳說中的「寶潔八大問」，會對了解你自己有所幫助。這一面除了體現你的業務素質外，很重要的是展現你的溝通能力。有時候HR可能對你應聘的崗位非常了解，但他會裝作局外人來問你的看法；要學會在半個小時內清晰地闡述自己對一個行業的認識，並且有自己的主見。如果實在不懂房地產，不妨多看看萬科的年報來加深體會。

3.三面
通常三面就是終面，當然也不排除有些崗位需要四面。各個崗位終面面對的interviewer不同，也沒有普遍的經驗可以講。關鍵有一點是坦誠，因為進入到這一面的人不僅智商情商絕對沒有問題，而且大多對萬科都有比較明朗的認識了。而這最後一面，不管你准備得多麼翔實，總是會出現你意想不到的問題，如果實在沒有準備到，我認為不妨坦白承認，並在最後的提問環節提問面試官這個問題該如何回答。這個世界上不懂裝懂的人太多，我們都很容易看出是誰，更不用說是經驗豐富的HR了。所以胡說自己不懂的東西是大忌。