鏈家地產如何淘汰員工

❶ 鏈家地產怎麼樣 都有什麼淘汰機制！說說待遇

業績不夠就淘汰唄，好多規定，最主要的就是業績，銷售行業嘛，待遇就是收5萬的服務費有1萬的傭金

❷ 如何淘汰員工

最有效的就是績效考核呀，

❸ 去鏈家地產工作怎麼樣我是女生，不想從事現在的行政人事了，希望大家給點意見，謝謝了～

去鏈家地產工作，如果是做銷售這一塊肯定是有銷售業績壓力的，不會像行政人事那麼輕松，要有心理准備。

到鏈家地產做業務員，試用期三個月，至少完成12000的任務。如果完成就升級為經紀人，底薪1200，如果沒做到12000就被公司淘汰了，壓力還是非常大的。過試用期轉正後至少底薪在1500元。

(3)鏈家地產如何淘汰員工擴展閱讀：

銷售員崗位職責：

1、負責產品的市場渠道開拓與銷售工作，執行並完成公司產品年度銷售計劃。

2、根據公司市場營銷戰略，提升銷售價值，控製成本，擴大產品在所負責區域的銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場佔有率；

3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到的服務

4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款的協商及合同簽訂等事宜。在執行合同過程中，協調並監督公司各職能部門操作。

5、動態把握市場價格，定期向公司提供市場分析及預測報告和個人工作周報。

❹ 如何實施員工淘汰管理

1、首先要確立好公司的淘汰考核制度。明確考核的標准，考核對象，執行者，考版核周期，以及考權核方法（例如業績末位淘汰制，或者各項表現打分加權等等0。2、確保公司所有員工對考核制度徹底了解。3、最好適當的結合人性化，在招聘旺季來臨前，適當加大淘汰力度。合理運用太太制度，過度淘汰會讓員工對公司沒有歸屬感，人人自危。

❺ 鏈家地產怎麼樣做銷售的薪金待遇怎麼樣啊

1000
前三個月至少完成12000的任務
如果完成就升級為經紀人.底薪1200.如果沒做到12000就被公司淘汰了.一天12
3個小時.如果能在鏈家堅持半年.沒個月底薪+提成至少能開1600

❻ 如何實施員工淘汰管理

要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制，企業要通過以下管理環節中進行：1、招聘甄選
招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環節。在此過程中如能建立有效甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業招聘到合適人才，而無須在日後花費過多精力進行人員淘汰管理。因此在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業績效表現。2、試用期考核
由於招聘面試時間畢竟有限，在短短一個小時面試過程中難以對一個人作出全面而綜合考評。因此企業可充分利用試用期對員工進行更進一步考核，通過員工在試用期間實際工作表現，綜合考評其知識、技能及態度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。3、績效考核
通過績效考核，從而淘汰績效不佳員工，也是員工淘汰管理一個有效手段。企業可通過有針對性項目績效考核細化考核標准，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現有效優勝劣汰。對於績效不達標者，企業則可及時進行淘汰處理。4、違紀行為
對有違紀行為的員工進行淘汰亦是員工淘汰管理中常見的一個環節。違紀行為界定會因企業經營性質不同、崗位不同、職責不同而有所區別。對人不禮貌，在一般工廠里可能算不上嚴重違紀行為，而對於一家強調服務的五星級酒店來說，這些違紀行為則是災難性、不可原諒的違紀錯誤。所以企業應結合自身經營特點制訂相應操作規范和服務流程。同時企業通過淘汰違紀員工以達到嚴格紀律管理目的。5、合同終止
對表現平庸的員工，企業可在合同期滿時與員工終止勞動合同，從而達到淘汰目的。所以企業在與員工簽訂勞動合同時應設置有效勞動合同期限。這樣在合同到期時企業無須任何理由即可終止勞動合同，而無須承擔任何法律責任。6、培訓考試
企業通過對在職員工進行相關崗位知識、專業技能培訓，並進行相應考試考核，對不達標者則可實施淘汰。同時對一些特殊工作崗位，對未能按相關國家法規要求上崗資格證的員工，企業亦可實施淘汰。如電工崗位員工按國家規定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業可對員工進行淘汰處理。7、架構重組
企業在進行組織架構或業務流程重組時也有可能對員工進行淘汰處理。企業在組織架構或業務流程重組時，原需要兩個人完成的工作現在只需一個人即可，這樣則會對多餘人員進行淘汰。8、企業效益變化
企業在經營過程中由於經濟效益發生變化，亦會產生員工淘汰。這主要表現為企業效益惡化，需收縮預算編制，從而進行人員裁減。
三、實施淘汰的依據
合法合理利用淘汰依據是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常企業在進行員工淘汰時主要可利用以下依據：1、違法：員工違法淘汰的依據是國家法律法規。企業據此對員工進行淘汰則有充分理據。2、違紀：員工違紀淘汰的依據是企業員工手冊。員工行為如觸犯<員工手冊
內容，則企業可據此對員工進行淘汰。當然<員工手冊
所定各項勞動紀律應符合國家相關法例要求，並保證對每一個員工進行必要公示。3、違規：員工違規淘汰依據是本部門、本崗位工作規范和服務規范。員工如未能按規范進行工作，則企業亦可據此對員工進行淘汰。4、不勝任現職：員工不勝任現職而淘汰的依據是相應績效考核標准。員工績效表現未達標准則企業可據之對員工進行淘汰。5、裁員：企業進行裁員的依據是企業效益。如果企業效益欠佳，將會採取裁員措施對員工進行淘汰。
四、在實施淘汰管理中易犯的錯誤：
由於企業平時易於忽略進行有效的員工淘汰管理，缺少必要系統性和全面性，因而在實施員工淘汰管理時易於產生以下錯誤：1、不給予員工必要培訓及教育，不給予員工改過自新機會而直接實行淘汰。
由於每一個人都有可能在工作中出現這樣或那樣過失，如果企業不給予員工必要培訓教育及改過自新機會，會讓在職員工覺得企業欠缺人性化，對待員工冷漠無情，缺少歸屬感和認同感。此外亦容易觸犯相關法規。現行勞動法規定對於不能勝任本職崗位者應給予必要培訓或換崗，如果仍不勝任則再辭退。2、傷害員工自尊心。
粗暴對員工說「你被解僱了」容易傷害員工自尊心。企業要淘汰的只是不符合企業需要的表現、行為和績效，而並非員工。因此在實施淘汰過程中只是對事說
「不」，而不是對員工本人說「不」，會更好照顧員工自尊心。3、全盤否定。
很多主管在淘汰一個員工時往往會將員工行為和表現貶得一無是處。而實際上每一個員工總會為企業帶來或多或少的功勞和貢獻，或都有他值得肯定或認可的優點和長處。否則也不可能將他招聘進入企業。一味地全盤否定，否定的不僅是員工本人，還有以前作出的整個招聘任用決策體系。故此對於被淘汰的員工不宜全盤予以否定。4、摻入主管個人恩怨。
不少主管在辭退員工時往往易於摻入個人恩怨和好惡。這樣本來屬於員工違反公司規定的行為變成得罪主管的感情問題，使淘汰員工的依據缺少必要說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。5、淘汰比例失當。
在業務重組中有些企業會一次性作出大量淘汰原有員工行為。這樣易於對原有團隊造成巨大沖擊，影響其穩定性，影響士氣和生產力。6、以罰代管。
在不少主管的意識中，淘汰員工是種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工同時，並未對留存員工作出必要說明和解釋。這樣一方面造成管理簡單化難以服從，同時也讓其他員工產生不必要的猜測，不易穩定員工隊伍。7、耽於爭論細節。
不少主管在淘汰員工時往往與員工糾纏於一些違規違紀過程的細節。在掌握事實或數據中有可能不夠充分或完善情況下，易於讓對方抓到一些說錯或說漏地方進行反駁。這樣容易導致員工對整個淘汰行為不認同。因此在處理淘汰員工時應盡量避免討論細節問題，而只是強調整個結果即可。8、激化矛盾。
有些主管在淘汰員工時由於把握分寸不足，引發對方反抗，激化矛盾引發勞資糾紛。
五、處理淘汰員工時應注意的技巧：1、堅持原則：在淘汰員工時主管應做到堅持原則，該淘汰員工決不心慈手軟，姑息遷就。否則難以樹立足夠威信，令全體員工信服。2、掌握一定靈活性：在淘汰員工時應明確淘汰行為是對事不對人，切勿進行人身攻擊。對於被淘汰員工，如有一些實際困難和要求，主管在公司允許前提下可盡量滿足對方，以爭取對方對淘汰行動的配合，如為員工開具相應離職證明，讓員工體面辦理相應離職手續等。3、積極疏導，以求客觀公正：對被淘汰員工應盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰失敗挫折陰影中走出來。在疏導中盡量維護對方自尊心，建立對方自信，鼓勵對方轉挫折為機會，盡快投入新工作。4、避免激化矛盾，產生對立情緒：員工在面對被淘汰挫折時如對公司產生對立情緒，易產生報復和攻擊行為。因此主管應盡量強調淘汰行為客觀性，同時耐心傾聽對方渲泄抱怨和不滿，對對方的抱怨和不滿不作任何評論。待對方發泄完畢再體面結束淘汰行為談話。

❼ 鏈家地產工作怎麼樣

鏈家地產全國二手房市場的代表企業，在鏈家地產工作比較有回前景。

鏈家新房起步於答2014年，2015年與品牌房地產代理機構高策合並，正式進軍新房領域。針對開發商端，鏈家新房致力於打造一站式新房營銷服務平台，包括四大主營業務。

作為全國二手房市場的代表企業， 鏈家擁有覆蓋全國30個重點城市的真房源資料庫，收錄了全國約7000萬套房屋信息，業務覆蓋28個城市及地區，擁有8000家門店和超過13萬的經紀人，為消費者提供房產服務。

❽ 鏈家地產好么面試可以當天上班嗎淘汰率高嗎

首先我先確定的是只要不是傻子，都可以來上班，然而這個行業雞血量不是一般專的大，你以為屬的老員工月月都能開單，都是忽悠人的，老員工之所以能一直生存下來，就是因為有新員工源源不斷進入，而他們的任務就是把你的客戶帶成，從而分得一些提成，所以他們就會一直去催你開發客戶，當然，如果你的客戶斷了，你的職業生涯也許就結束了，而他們又會去找其它新人，所以，現在不要想著去掙什麼大錢，找份穩定工作是最好的

❾ 如何淘汰不合格員工

平時多注意來員工的工作態度與工源作效率等，並且每個季度講員工的業績或者評分等給予公示，對於達不到公司最低要求的員工要給予警告並且與之進行溝通，幫助其找到原因。最重要的是要制定出政策，對已長時間達不到公司最低業務要求的員工要開除或者降級等處分。不過最重要的是工作態度與員工個人的素質問題，若在工作中發現態度不端正或者品行不端者，直接開除。