地產企業如何快速招聘

A. 房地產中介公司該怎麼招人，怎麼才可以招到人

一、樹立企業目標和願景

所謂道不同不相為謀，認可我們價值觀和願景的人，才能一起走下去。構建一個清晰的戰略規劃及目標體系，尤其是要樹立清晰全員認同的企業願景和使命。願景和使命是能夠催人奮進，給人憧憬與夢想，激勵著員工的成長。

二、合理的薪酬福利模式

良好的薪酬福利模式，是員工長遠發展的努力方向，現在的經紀人團隊基本上都是90後的新生代員工，他們學習能力強、思維活躍、自我意識強，因此，企業必須要考慮建立具有競爭力的薪酬，對他們的進步和努力認可和尊重，給優秀、資深的員工給與晉升機會和激勵。

三、留人從招人開始

一定要搞清楚的招聘本質是什麼，鎖定自己想要什麼樣的人，不要因為公司缺人而亂招，留住人的前提就是招到合適的員工。房產經紀人這個職業很辛苦，在招聘的時候，要強調應聘之人是否能夠適應這個職業，如果承受不來的，建議中介也不要招納，會影響店內其他員工的積極性。

四、建立全面的培訓體系

房產中介行業，在知識層面上要求比較全面。所以，要有對公司員工進行針對性的專業的培訓。不斷提升技能水平，唯有這樣才能與時俱進，擴大我們的業績，才不會被社會淘汰。

五、利用管理系統提高效率

房產中介人員流失率大，招人也難，要想真正結局這個問題，建議使用一個好的現代化房產中介管理系統來幫助經紀人提高工作效率，提高工作積極性。易房大師房產中介管理系統讓房產經紀人將更多時間用在客戶跟進上而不是房源的管理上；

中介公司老闆也能通過易房大師輕松管理員工的工作，指導員工進行客戶維護、房源跟進等事項，讓員工提高客戶的轉化率。更能存進成交，更快促成成交。

B. 房地產公司招聘該選擇哪些渠道

沒有必要，這要根抄據公司的招聘需求來的。
如果貴司是常年招聘的，建議選三類網站，綜合性網站（如前程無憂等），地方性網站，行業性網站（如房地產英才網），因為綜合性網站可以給你補充一些行政人事財務的基層崗位人員，地方性網站給你招聘帶來便利，專業性網站給你的專業人才提供了有理的協助。
如果碰到特殊情況，可以適當增加幾場本地或者有影響了的招聘會！

C. 房地產企業是通過哪些渠道招聘人員

不要等他招人了你再去應聘，因為房地產公司本身就不多，你可以一家一家拜訪過去專，把簡歷給屬他們，留下人事部的電話號碼，一個月電話過去問一次。這樣的話如果他們只招一兩個人的時候就會考慮到你。畢竟只招一兩個人是不會去做廣告招聘的。
其它方法就是通過人才網，人才市場，電視報紙的招聘信息來找來。

D. 房地產公司如何招到銷售員

直接到大學招聘應屆畢業生
直接到人才市場組織招聘……

E. 為什麼地產招聘這么難呢怎樣才能做好地產招聘呢

招聘工作人人能做，為什麼效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規化的工作，但如果某一個環節疏忽大意，不注小節，便會失去招到一次合適人才的機會。怎麼樣才能把招聘工作做好做細呢?

一、招聘前要有準備

要做好人才招聘工作，充實的准備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下幾個方面的充分准備：

1 招聘需求的明確和崗位相關細則要求准備。

根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才來源、人才標准、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然後擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位許可權、崗位工作標准、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。

2 招聘渠道的分析與選擇准備。

根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標准，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。

3 招聘信息的擬定與宣傳准備。

招聘信息的擬定通常包念五個方面的內容(A 企業業務簡介 B 創始人及企業文化 C 企業顯著優勢 D 職位要求與標准 E 發展平台與待遇)，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善於借勢進行宣傳企業的願景和目標，在做好招聘海報信息發布的同時，要准備好企業宣傳DVD、企業宣傳冊、企業特色產品、面試官名片等，以便求職者對企業有更直觀的認知，留下深刻印象。

4 招聘前的相關資料、接待、測試准備。

要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項准備工作。如准備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業時產生好感，增強求職者的信心。

5 面試官與面試題庫准備。

根據所招聘的崗位要求和標准，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則(A 考一考求職者基本功 B 了解求職者對崗位的專業功底 C 考一考求職者的反應應變與創新能力 D 題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需 )，同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好准備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

二、招聘中三大細節掌控

細節1 有效簡歷的篩選。

招聘信息發布出去後，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統一進行匯總和分析比較後，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看(A 看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等 B 看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等 C 看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經歷、工作能力等 D 看求職動機如：崗位選擇、價值取捨、曾工作企業的企業文化、跳槽動機等 E 看求職者對崗位薪水待遇的要求)，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。

細節2 面試通知與接待。

面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道並做好面試准備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯系人、面試相關准備等詳細情況告之求職者，以便對方能准時參加面試。求職者到企業來參加面試時，企業HR要准備好相關的接待人、茶水、座位、休息間、企業文化資料等，讓求職者感覺到企業工作的效率和水準，以增強企業在求職者心中的好印象。

細節3 甄選的方法和面試過程把握。

人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標准和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法、文本筐、無領導化小組、角色扮演、情景模擬、現場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要採用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然後根據面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，准確無誤地把准求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數准確填寫在面試評估表上。

三、招聘結束後四項重要工作

招聘結束後，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。

第一項工作是：面試結束後的集中錄用決策。

HR要做好三點：A 大家迅速決策; B 70分求才法看優點，無原則性問題和錯誤可忽略 C 聽取用人部門直接領導人意見。大家妥善做出錄用決策。

第二項工作是：背景調查。

這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調查時要徵得求職者的同意前提下進行，再調查求職者曾經工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關人員的評價，在調查時要注意措辭和方法，盡量能徵得對方理解並支持。

第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發布。

大多數企業薪酬有明確標准，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發紅色聘書以示重示。

第四項工作是：入職後的跟進工作。

新員工入職後不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結束。

以上相關招聘工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業經驗，積極的工作心態，扎實地工作品格，注重每個細節，才能把企業的招聘工作推向新台階，從而找准人才，找對人才，創造高績效!

F. 一般房地產公司都會通過哪些渠道招聘

招聘要分類：綜合性人才或通用性人才、專業人才及應屆學生
綜合性人才或通用性人才：智聯招聘或地方性招聘網站
專業人才：行業招聘網站
應屆學生：校園專場招聘
另外，高端人才可以用獵頭

G. 如何招招聘房地產行業員工

傳統點的就是貼廣告或登報紙，資金雄厚點的可以做電視廣告，如果需要高級人才的話最好是委託一家獵頭公司，這樣比較靠譜。

H. 地產企業招聘難，請問有人能提供些有效的解決方法嗎

推薦您同用友薪福社合作哦~他們提供的招募服務非常有效，也能有效助力地專產企業解決人力資屬源配置方面的問題！據我了解，合作期間，用友薪福社會先為地產企業定製社會化用工整體解決方案，幫助企業調整人力資源配置，助地產企業實現轉僱傭為合作，促使地產企業降低管理運營成本。在此基礎上，用友薪福社依託自身社會化用工人力資源共享數字平台與圈圈招募等多種方式，也將進一步幫助地產企業縮短招聘時間，減少招聘流程，並聘請更多的社會化用工人員。謝謝您採納並認可我的回答

I. 我在房地產公司做人事助理 我如何才能快速有效的招到房地產銷售人才 謝謝了...

你在什麼網站發布的職位?
首先你要找知名網站，不要用那些沒什麼名氣的，內容肯定沒效果。
51， CHINAHR,智聯，這三家不錯。
其次，你要根據收到的簡歷來看你自己的招聘要求，是高了還是低了？職位標準是什麼，抬頭是什麼，什麼待遇，是不是有競爭力（包括但不限於薪水，公司規模大小，是否有名，其他福利）。
三，就是你自己篩選簡歷的要求是什麼，有可能並不是你的招聘要求有問題，而是你不能看出一份簡歷是否復合你的要求，這個是你自己的硬功夫。不多說。
四，其他方式尋找人才，使用搜索引擎。有些簡歷會直接開放在網上，甚至個人空間里，就要看你會不會搜
五，挖人，如果你真的需要人才，那麼成熟的公司中的優秀人才不會自己去找上門的，這種人只會在山窮水盡的時候才會投簡歷。通常都是工作找他們。如果你找的是銷售代表，那麼隨便就找得到，但是如果你找的是主管，請花點錢，找個獵頭吧，質量好，還省心，就是不省錢。

J. 各大房地產公司都是怎麼招人的

各大房地產公司的氣質是什麼樣，從招人就可以看出來。以下皆為惡搞，請勿當真，如有雷同，純屬巧合。

以下主要收納了部分粉絲們的梗，讓我們看看粉絲們的腦洞大不大：

PS：陳凱是前華潤、龍湖高管，一度是龍湖CEO職位的最強有力的爭奪者，後入職陽光城，把後者從一個區域性房企抬升至國內能見度很高的中型房企，陳凱個人居功至偉。地產界最明星的職業經理人陳凱找到了一份新工作：中南置地集團董事長。

感謝大家的喜歡與轉發

這里回顧一下前兩彈：

各大房地產公司都是怎麼招人的？

第二彈！各大房地產公司都是怎麼招人的？

（完）

地產營銷總（已授權）

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