㈠ 地產高端人才招聘途徑
你感覺那個公司好，直接去這公司找對應的人，直接談好了
㈡ 企業如何招到高級人才
根據多年的企業高管職業經驗以及接觸的中小企業現狀，我發現很多原本前景廣闊的企業的運營結果卻是錯失產業發展的大好機遇，或錯失市場機會，或停止不前，甚至很快消亡。我認為在很大程度上是人才匱乏所致，因為好項目不會缺錢，更不會缺市場。 據實際觀察和研究，其實大多數發展中的中小企業並沒有停止找人，並且幾乎想盡了各種方法去尋找人才，但結果是要麼代價很高，要麼效果並不理想，尤其是中高級人才。在與很多中小企業老闆們的交流中發現，由於他們的急功近利和不專業導致了以上結果。並且一次次地走入誤區，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那麼，企業如何才能找到自己心目中理想的人才?如何有效的獲取中高級人才呢?我認為以下幾點值得急需中高級人才的中小企業參考： 首先要掌握中高級人才在市場上的需求特點，通常，中高級人才在市場上往往處於供不應求的狀態。因此，中高級人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機會，他們嚮往更高的職業發展空間。而且，中高級人才都已經比較成熟，決策比較理性，除了具有競爭力的薪酬待遇以外，他們比較關注發展機遇、工作環境。 發展中的中小企業要清楚自身的現狀，並明確近期對中高級人才的需求。從企業角度來看，大多數企業自身很難在較短的時間內培育出中高級人才，而且，有的企業缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數企業並沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制。 在實際操作中，有的企業在獲取和留住中高級人才的過程中，缺乏精心的策劃、准備和安排。根據我個人的經驗，企業在獲取中高級人才的過程中，應該採取以下措施： 在實際操作過程中，有很多企業考察經理人能否為企業制定戰略、設計商業模式等等本應該由董事會或董事長做的工作。我非常認同北京大學國際MBA 教授馬浩先生的觀點企業經營戰略是老闆的活兒，別人練不了。所以，企業招的是職業經理人，不是董事或董事長或職業老闆，除非企業讓他變成老闆。因為企業信息、資源等等都為老闆所掌握，再高級的人才也是外人。大家也都心知肚明，老闆要讓經理人離開也就是一句話，頂多三分鍾的事情。就連TCL這樣大規模的企業也是如此。你想，作為中小企業這種戰略靠譜嗎?盡管對經理人來說起草個戰略很簡單。 說白了，不管是招來的CEO，還是其他中高級人才，企業必須弄明白讓他來做甚!就是執行，執行董事會或董事長(老闆)或專業咨詢公司為企業確定的戰略。不用考理論、看學歷，具有經得起推敲的職業經驗就足夠企業用了。你想，如果沒有金剛鑽，他從來就不可能幹過瓷器活。 2、在引進中高級人才之前，企業應考慮是否能承擔其較高的成本和失敗帶來的風險。 說到這里，發展中的中小企業必須明確一點不自己操刀，選擇經理人運作企業都會帶來較高的成本和不論何種原因導致的失敗風險，必須有充分的心理准備。這里所說較高的成本是相對的，老闆和經理人的思維方式迥異，職業化差距大，很可能老闆損失上百萬只當買了個教訓，經理人花十萬是為了防止未來上百萬的損失而讓老闆念念不忘，甚至被老闆炒了魷魚，關鍵就是你怎麼看：失敗風險中失敗的原因是復雜的，除了經理人的能力問題外，大多數是老闆不放心而越過經理人重新操刀越庖代廚。 因為職業的經理人與非職業的老闆的矛盾永遠存在。 另外，成功的關鍵還在於明確企業戰略以及階段性任務是什麼?創業初期，產品在區域市場運作這時就需要具有沖鋒陷陣經驗的領軍人物;二次創業，企業全國運作了，最好啟用元帥與軍師混合型的人才來領軍;企業規模大了(行業領導)，需要規范了，就應該由具有相應職業背景的國際化、系統化思維的人才來帶隊了。根據我的經驗和研究，各個階段的人才不可顛倒，否則，在初期只局限於運作區域市場時，就把摩托羅拉亞太區總裁請來做領軍人物，不把你的企業給搞死就怪了。 3、在引進中高級人才之前，企業應考慮是否具備能充分發揮中高級人才才能的企業環境和條件，包括制度環境、文化環境、資源條件等。 正如馬雲所言今天很殘酷，明天更殘酷，後天很美好。但很多企業死在了明天晚上!我認為很多企業死在了盲目樂觀的路上。很多企業一切都沒有準備，就大張旗鼓的高調招聘CEO，新CEO被老闆做就做最好;爭做第一所感動(其實是沒有做好調查)也就一起死在了盲目樂觀的路上。所以，如果企業的制度環境、文化環境、資源條件等不具備時，不要一時沖動就找經理人。結果只有一個：彼此傷害! 4、在引進中高級人才之前，企業應制定一套風險防範機制。 所謂風險防範機制，在我看來這一時期關鍵就是制度的安排。一切都放權了，老闆還要親自暗地裡檢查CEO的財務問題就不合適了。關鍵的環節按制度、流程運行，而不是靠老闆安插的嫡系人員或老闆親自上陣。這樣，既規避了企業風險，又沒有彼此的猜疑。 5、收集中高級人才的薪酬行情。 由於網路的發展，大大促進了人才信息流動，包括網路招聘、網路獵頭、網路搜索、SNS網路招聘等方式，最近，又出現了一種如競聘天下網路競聘的方式。盡管這些方式都大大促進了人才信息的流動。但在互動性、流動效果、調動群眾方面有諸多不足，還有待進一步完善和豐富。 因此，企業不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，而應根據中高級人才的上網、閱讀和交友特點選擇合適招聘渠道。具體措施包括： 1、企業老總及相關高管應有意識的參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才。 2、通過朋友關系、供應商關系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息。 3、如果需求比較緊急，企業可委託合適的獵頭公司。 4、在中高端刊物上發布招聘廣告。 人才識別瓶頸可能是目前人才難得的最大瓶頸之一。獵頭的出現、人才測評技術的出現都是為了有效解決人才識別瓶頸。包括最近出現的中人網獵模式，對人才識別環節進行了精心設計。但還是存在識別環節過於復雜、識別時間過長、識別成本過高、識別效果不理想等問題。前面提到的網路競聘模式借鑒了傳統公開競聘的優勢，與網路結合起來，能一定程度上降低人才的識別時間和識別成本。 企業如果有較為科學、規范的人才評估體系，可自行進行評估;企業如果沒有科學、規范的人才評估體系，可請第三方進行調查和評估。例如藉助人才測評軟體、獵頭公司、咨詢公司等。但是，不論採用什麼樣的方法，人才的階段性觀點和有效、實用才是硬道理，其中職業經驗最為重要，一個從來沒做過省長的人把他放在省長辦公室里就會傻了，信不信由你。 綜上所述，發展中的中小企業要想有效引進中高級人才，必須搞清楚中高級人才的特點、弄明白自己真正所需、選擇合適的招聘渠道，並有效的識別合適匹配的人才。最為關鍵的是前兩點，否則，後面的問題就無從談起。
㈢ 怎樣進行中高端人才招聘
獵蘿卜平均交付周期為25天，最快的OFFER4小時就能交付，同時將簡歷和人才需求進行專2000多個維度的智能屬匹配，提供最精準的簡歷，節省時間和精力，並且他們是人員到崗再分期支付費用，確保招聘費用不浪費。
㈣ 公司如何才能招到高端人才
這個一般都是找獵頭，如沃銳有一支985或211院校本科及以上學歷背景、在獵頭以及人專力資源招聘領域屬擁有3-5年的平均從業經驗、嚴格遵守職業規范的近1000人穩定獵頭團隊，與海量的行業候選人、資深經理人建立了良好的聯系，可以在短時間內招到合適的人才。
㈤ 如何招聘高端人才
1 好的環境：包括軟、硬兩種。2 合適的薪酬。3 老闆的寬容度
㈥ 要招高端人才，請問應該怎麼做
一、 確立「一把手」招聘的策略
「一把手」負責制的人才招聘策略，要求企業「一把手」必須親自製定招聘政策，並親自推動人才戰略的實施，這樣就對企業業務「一把手」的選用提出更高的要求。同時，要能夠正確處理內外部人才的關系，既要讓外招人才發揮作用，又不能給現有人才帶來較大的沖擊。
二、築巢引鳳的「空降兵」文化
現代企業提倡以人力資源部門為中心來踐行企業文化，因人力資源部門負責制定與人相關的制度。招聘部門是傳播文化的窗口，企業有好的「空降兵」文化，並且「空降兵」降落後在戰場上能征善戰，能創造佳績，這樣才能吸引更多的將帥人才加盟。
三、制定「人本性」的招聘政策
1. 「人本性」招聘政策的設計，一切從人的真正本性需求出發，既要充分考慮人才的市場價值、移位成本，也要考慮對其家人身心的影響以及可能帶來的潛在風險等。
2. 「認同」的政策才是有效的政策，制定的政策要被人才認同才能起作用，在制定招聘政策時一定要結合本單位的經營政策和企業文化實現三者的有機統一。
3. 充分了解候選人需求，只有了解了大多數候選人的實際需求及期望值，制定的政策才能有吸引力。
4. 利用社會資源，爭取增值性招聘政策吸引人才
四、 強化「人盯人」的組織保障
「人盯人」是指通過搭建科學的管理體系，保障每個招聘計劃都有專人執行、每個候選招聘人才都有專人負責，通過時間、情感、物質及社會資源等方面的充分投入，可以感化招聘對象，吸引人才加盟企業。
五、探索「對口挖」的招聘渠道
「對口挖」的招聘策略，實際上就是標桿招聘。其中，選好標桿是關鍵。對於標桿人才一旦招聘成功，既能為本企業關鍵領域帶來突破，對競爭對手也是一個打擊，當然要注意競業限制與保密協議的問題。
㈦ 高端人才招聘方式有哪些
一般公司要招聘高端人才是通過正規的網站。
還有就是通過別人介紹的
至少我們公司每次招聘，我是通過網站來解決的哈！
㈧ 高端人才如何招聘
1、獵頭，直接與他們聯系
2、招聘網站：中華英才、智聯、無憂
3、網路：天際專網、職脈網等
4、最好的方屬式就是內部推薦，員工推薦
5、外聘
6、競爭對手處挖角
7、多與獵頭聯系，互換企業員工資料
8、網路搜索企業員工通訊錄
㈨ 如何招聘地產銷售人才
就因為認識這行業的人吧，或通過熟人介紹，把人才引進到你公司。怎麼引進就看你的待遇和你的說服力了！！
㈩ 高端人才招聘都有哪些渠道
人才對於當今企業的發展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業經營的長遠戰略目標和發展策略。當今社會，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，廣聚人才，是企業人才戰略的首要目標。
但從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業人才招聘，首先要了解人才供給市場，找到好的人才招聘渠道。
人才招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特徵：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那麼，企業人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。
企業人才招聘的內外渠道 ：
企業內部招聘 ：
企業內部招聘一般在中、大型或外資企業比較常見，這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，即先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等職級的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。
企業內部招聘的優點：
費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
企業內部招聘的缺點：
人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
企業內部員工推薦 ：
員工推薦這一方式目前在國際、國內很多企業得到廣泛的應用。據了解，微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的「伯樂獎」就是為那些舉賢薦能的員工所准備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認同感。
國內很多民營企業，特別是小企業，由於處於發展階段，各種條件和環境對人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業內部的員工推薦的。
員工推薦的優點：
招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由於應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職後穩定性較高。
員工推薦的缺點：
招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用後難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件，珠三角的很多企業，就發生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業無法按期交貨。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆台，導致很多管理工作無法開展。所以，對於在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內部員工推薦，一定要適度控制。
企業人才招聘的外部渠道 ：
人才交流中心 ：
全國各大中城市一般都有人才交流服務機構。這些機構一般建有人才資料庫，供企事業用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯系和合作，常年為企事業用人單位提供現場招聘、網上招聘、委託招聘、代理招聘和獵頭等服務。
人才交流中心的優點：
針對性強、費用低廉，初次篩選的對象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。
人才交流中心的缺點：
對應聘者了解少，成功率低，對一些熱門人才，如計算機、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業難以招聘到優秀人才。
勞動力中介 ：
目前勞動力中介如雨後春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用於技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。
勞動力中介的優點：
費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。針對性強，對招聘技工和操作工較為有效。由於中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。
勞動力中介的缺點：
中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘單位帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。現在技工短缺的現象越來越嚴重，今後中介向企業收費也有可能。
人才招聘洽談會 ：
每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有「金領世界」等高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會、地產人才交流會、物流人才交流會等等。
人才招聘洽談會的優點：
在人才交流洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，並可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定復試日期，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由於應聘者集中，企業選擇的餘地也比較大。
通過參加招聘洽談會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。
人才招聘洽談會的缺點：
人才交流洽談對招聘通用類專業的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應聘者以外省市人才、應屆大學生為主，高級人才、專業性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。
同時，由於某些舉辦者太重經濟效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。
所以企業在決定參加人才招聘洽談會前應該選擇有舉辦經驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加。
傳統媒介 ：
傳統媒介的主要形式有：報刊、雜志、廣播和電視等。企業通常招聘人才時，會通過這些媒介發布招聘信息。目前，報刊媒介主要有專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地報刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由於報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平台。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區或招聘廣告插頁等。各地的一些電視台也紛紛推出人才招聘節目，如「絕對挑戰」、「超級女聲」、「快樂男聲」等，都是企業才市營銷的重要方式。一些地方的廣播電台也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。
傳統媒介的優點：
在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登後，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。
傳統媒介的缺點：
在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高；廣播電台播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。
通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對於應聘的人數和應聘人的資格很難進行控制，無法知道應聘者的人數和質量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的注意是企業需要考慮的一個重要問題。通常，企業會採用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。隨著網路的大面積普及，傳統媒介招聘的重要性也越來越小。
專業媒介 ：
很多專業人士都有閱讀專業刊物的習慣，因此，通過專業性比較強的媒介招聘企業所需要的專業人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業的企業，所需的中高級人才在社會上是非常稀有的，這類人才往往有相對穩定的職業，平時不太可能有時間去閱讀求職類報刊或去人才市場應聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關的專業性刊物，所以企業要招聘此類人才應該選擇在專業性比較強的刊物上發布招聘廣告，引吸他們前來應聘。
專業媒介的優點：
針對性強，覆蓋面廣，對招聘專業人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費用也適中。
專業媒介的缺點：
針對面窄，企業被動式地等待，無法把控應聘者的數量和質量，無法確定何時能夠招聘到企業需要的合適人才，招聘壓力大。
校園招聘 ：
企業人才競爭從校園開始。每年底有大量的企業到高校行招聘宣講，向畢業生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設攤招聘、舉辦招聘講座和學校推薦。如企業希望招聘優秀畢業生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業形象使應聘者產生想進一步了解公司的願望，吸引優秀畢業生。
校園招聘的優點：
校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。
校園招聘的缺點：
校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。
網路招聘 ：
網路招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，並通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，並經過篩選後，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘、 搜馬汽車人才網等 等。
網路招聘的優點：
網路招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。隨著互聯網視頻、QQ或MSN等即時通訊工具技術的運用，企業可以與求職者自由交流進行雙向選擇。目前，網路招聘對於中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來，中低層人才的招聘一樣可以通過網路招聘渠道實現，甚至一般的技工和操作工招聘，企業都可以通過這一渠道來完成。
網路招聘的缺點：
網路招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區效果差，不適用經濟不發達地區。
另外，目前網路招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。
獵頭招聘 ：
獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，並藉助各種關系網路，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。
獵頭招聘的優點：
搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對於高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。
獵頭招聘的缺點：
招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對於一些高端人才，招聘周期長。由於獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，並從中進行選擇。
圈子招聘 ：
圈子招聘，是伴隨網路普及、網路市場日益細分而產生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業通過行業、專業網站及特定人群（MBA、專業人士、校友、網路發燒友）組織的網站、或在網路社區的論壇上發帖、開博客、 微博或 在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。
圈子招聘的優點：
具有網路招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網路與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，而看博客、逛論壇的人也經常都是同行，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。
圈子招聘的缺點：
圈子招聘主要是藉助博客、網路論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般採取圈子招聘的企業，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網路聯系比較密切的企業。