地產公司工資高為什麼流動性還大

1. 一個公司人員流動性很大，說明了什麼問題

企業人員流動性很大說明企業管理架構有問題，值得管理層級重視，尤其是一些服務行業這種問題最明顯。流動性大通常有幾個原因，待遇低與工作累，性價比極低，欠缺讓員工繼續升值與發展的空間。還有一部分是將員工培養出來後，因為相同的原因，該員工選擇了跳槽至更好的同類型企業。

雖然其內部有規定員工通過內部考試與面試可以繼續晉升，但是幾萬名的底層管理競爭少數的店長崗位本身就是極小的概率，未能通過升職面試的人比比皆是，這些未能加薪升職的人員隨著年齡的增長就成了沒有其它選擇的人，只能在一個職位上坐至退休。這已經很好的說明了當企業無法給人希望時，會迫使大量員工離心離德。

2. 房地產行業競爭急劇增大，我們公司的員工流動性很大，想要留住優秀才人，有什麼計劃可以提供呢

行業競爭歸根到底是人才的競爭啊，想要有效地控制人才儲備，可以找咨詢公司進行對症下葯，效果更好。北大縱橫、中大咨詢都不錯~

3. 為什麼中國的企業人員流動性那麼大

一、企業員工流動性大的主要原因
我國正處於一個由傳統社會向現代社會轉型的重大變革時期。社會經濟的舊體制趨於解體而新體制尚不完善，新的利益群體和利益格局逐漸形成，社會經濟分化逐步擴大，社會階層結構發生重大變化。這一切不可避免地會對員工隊伍穩定帶來影響。企業員工流動性大是社會轉型與發展的產物，其產生有以下幾種原因。
1 企業員工構成發生了變化。
隨著城市化進程的加快，統籌城鄉發展、改變城鄉二元結構戰略的推進，使一大批外來務工人員成為企業員工的主要來源。同時，勞動用工制度的改革，使職工與企業的勞動關系發生了根本變化，勞動關系呈現出多樣化、市場化、契約化等特點，員工也由「企業人」變成了「社會人」。改革之前存在的穩定員工企業關系必然發生變化。
2 員工的合法權益時常受到侵害
企業不與員工特別是外來務工人員簽訂勞動合同，企業隨意解除勞動合同而不發經濟補償金，企業不為職工特別是臨時工和外來務工人員辦理社會保險，欠繳養老、醫療和失業保險金等等，特別是勞動合同簽訂率低，已成為侵犯員工合法權益、導致員工流動性大的重要原因。盡管近年來常常出現用工荒的問題，但勞動力總體上供大於求，特別是一些勞動密集型企業，對工人的技術技能要求不高，不用擔心招不到工人。因此，一些企業在招工時往往以不簽勞動合同、不繳納社會保險費用為條件，逃避繳納社會保險金，直接侵害員工合法權益。
3 利益分配不合理，貧富差距加大
2012年中國國內生產總值（GDP）為519322億元，年末全國大陸總人口為135404萬人，據此，2012年中國人均GDP為38354元。但在這種高平均數下，存在不平衡的問題，基尼系數甚至高於不發達國家，貧富差距很大。這種現象也體現在企業管理者與普通員工的收入上。企業利潤中，按勞分配所得偏低，按資分紅所得偏高，員工普遍對其報酬的滿意度在下降，認為自己的勞動所得與勞動付出不成比例。同時，很多企業實行的是計件工資制，受市場供求關系、季節性生產等的影響，企業在訂單不足時，從事直接生產的工人只能拿到最低工資，有的甚至還低於最低工資標准；而在訂單充足時，企業往往加班加點，但職工的工資仍然按件計算，計件工資代替加班加點工資的現象比較突出。這些現象，使職工產生了利益分配上強烈的被剝奪感。

4. 為什麼房地產公司的工資都那麼高啊，一個行政

因為房地產公司的效益高，房地產漲價越高，房地產公司的經濟效益越高。所以，很多房地產行業的員工，希望房價上漲。

5. 為什麼現在房地產公司招工得那麼多

目前房地產行業不太景氣，很多公司是工資都發不出來，拖欠情況專嚴重，所有很留不住人，畢竟屬大家都靠工資生活的，所以只有走人啦，那房地產公司又只有再招人，如此循環，你在外面看都是房地產公司要招很多的人，去房地產公司找工作一定要小心，第一個月發不出工資就立即走人，千萬別猶豫。

6. 房地產中介經紀人行業為什麼人員流動性大

1、中介行業屬銷售行業，勤奮才能掙錢，所以這個行業並不輕松，經常半夜帶人看房內
2、底薪低，基容本上都是靠提成吃飯，不包吃住，生活壓力大
3、需要大量拜訪客戶，拒絕大，心裡壓力大
4、收益不穩定，常常1-2月不開單也正常
請尊重這個行業，他們付出並不少，也希望這個行業能規范化，那將是大眾的福音

7. 現在公司領導問我房地產銷售人員的流動性非常大，如何改變這點怎麼樣可以減少流失率

用對人 內向的 外向的 用對了 都是人才 畢竟讀書人多啊 還有 包吃嗎 交通 通信費用 看你捨得不 有舍才有得 福利夠了 人的穩定就大 五險一金什麼的

8. 為什麼房地產工作工資那麼高

如果你去買房，會因為中介的學歷高而買他的房子嗎？把房子賣出去版，公司才有收益，所以何權必糾結於學歷，而且房地產工作的工資拿的的傭金，你賣出房子才有傭金，如果你一個月一套房子都賣不出去，那你的工資會少的可憐甚至是沒有。

9. 為什麼一個公司的員工流動性很大呢拜託了各位 謝謝

1.社會因素
（1)人才流動的社會宏觀環境發生了變化。隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而「三資企業」的興起，企業間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟的發展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO後，中國人才的競爭也將國際化。這樣的宏觀環境促使人才的流動成為必然。
（2)人才機制和法制管理滯後。由於我國市場經濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。而且，我國尚未形成統一的人才市場管理標准，相關的政策法規也不完善，當企業發生人才流失的情況時，無法對有關損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業的人才流失。
2.企業自身的因素
1)薪酬福利水平低。在雇員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是雇員擇業的最原始沖動。由於各種所有制企業的共同發展使得從事相同職業的人員所得到的薪酬相相差懸殊，我國一些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司為了爭奪優秀人才，紛紛為他們開出高價，這導致薪酬競爭力不強的民營企業人才大量流失。
（2）落後的人才觀念和管理辦法。首先，在人才觀念上，有些民營企業家盡管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關系。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造成人才的流失。其次，在企業的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，雇員工作自主權很少。此外，民營企業大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。
（3）忽視員工培訓和人才自身的發展。民營企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。不少民營企業懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養。企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使的人才不能隨著企業的發展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會導致人才選擇離開。
3.個人因素
（1）人才的個性特徵。人是行動的主體，不同個性特徵的人，對工作有不同的態度。如自主性強的人不願意在工作缺乏主動性的部門工作。而對企業依賴性強的人，流動的可能性較小；如有些人對閑暇有特別的偏好，當他覺得自己的工作報酬足夠多時，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閑暇的企業；又如，有些人喜歡自我挑戰，當他發現工作不具挑戰性，個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽。
(2)人才的個人道德問題。在民營企業人才危機的原因中，也不排除由於個人道德風險所引發的人才流失現象。例如，有些人掌握了企業的核心機密或某些重要的技術，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術到其他企業另某高就；有些人在企業工作一段時間後，熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶資料和客戶網路，他可能選擇辭職另立門戶。