房地產高管為什麼都離職

Ⅰ 為什麼高管在被投保的情況下仍頻繁離職

Ⅱ 萬達2名高層離職怎麼回事萬達高管為什要辭職

萬達2名高層離職怎麼回事?萬達高管為什麼要辭職?

萬達2名高層離職怎麼回事?萬達高管為什麼要辭職?

萬達兩名元老級高層離職 王健林老戰友尹海在萬達待了24年

王健林又失去了兩員大將。

記者獲悉，大連萬達集團高級副總裁尹海和萬達商業地產副總裁陳平已經離開。

據接近萬達的人士向記者透露，尹海是王健林的老戰友，1993年從沈陽軍區復員後加入大連萬達，在負責萬達財務的崗位上待了13年，在這之後轉而負責萬達的行政，總共在萬達待了24年。「尹海的離開比較意外，跟著王健林一起從開始干到現在的人很少離開，他也不太可能去別的公司。」上述人士如是說。

公開資料顯示，尹海出生於1963年，現年54歲，自1993年1月起，曾擔任萬達集團副總裁、財務總監及財務副總監等職務。1997年7月畢業於復旦大學會計學的函授課程，1999年9月獲得遼寧省人事廳(現為遼寧省人力資源和社會保障廳)授予的高級會計師資格。此外，尹海同時擔任萬達集團董事、高級副總裁。2009年12月至2010年11月擔任萬達集團副總裁。

目前，在大連萬達商業地產官網上的管理團隊一欄，陳平的名字依舊還在。

資料顯示，陳平現年54歲，1985年7月畢業於華南工學院(現更名為華南理工大學)，獲得工學學士學位。2001年6月加入萬達集團，曾擔任萬達集團副總裁及南京項目公司總經理，擔任萬達商業地產副總裁兼任萬達學院院長，陳平共在萬達工作了16年。

上述人士稱，王健林在萬達集團2003年的年會上第一次提到陳平的名字，表揚陳平是新招進來的人中的優秀人才。「能夠被王健林點名表揚的一般至少是項目公司副總或者集團一級部門副總以上。」該知情人士透露，陳平在萬達以有思想著稱。

2012年2月6日，作為萬達學院的院長陳平主持了萬達學院的開學典禮，並介紹萬達學院辦學理念。彼時，王健林在萬達學院講授「開學第一課」，總裁丁本錫總裁出席典禮。李耀漢、尹海、張霖、寧奇峰、孫繼泉、曲德君、齊界、肖廣瑞、莫躍明、楊越、王信琦、成爾駿副總裁等440餘名萬達各級員工參加了萬達學院的開學典禮。

資料顯示，2011年11月11日，萬達集團在河北省廊坊市投資7億元建設的萬達學院一起宣布竣工。萬達學院一期總建築面積約8萬平方米，配備教學服務設施，包括教學樓、行政樓、體育館、展覽館、公寓、餐廳、信息中心等，供萬達集團高中層管理人員系統培訓所用。萬達學院總建築面積12.8萬平方米，全部建成後可同時容納3000名學員。萬達官網在介紹中稱，萬達學院是中國最好的企業學院之一。

延伸閱讀：

萬達高管出現頻繁離職現象 2016年一年流失了六員大將

2016年初，幫助萬達集團完成香港上市萬達副總裁王貴亞離職創業，組建昊翔資本。

2014年初，在建設銀行從業30年一路做到投資銀行部總經理的王貴亞空降萬達。擔任集團高級副總裁根據王貴亞自己的描述，他去萬達之後主要是做了這四件事。第一件事是用八個月的時間把萬達商業地產帶到香港上市，用六個月將萬達院線在A股上市;第二件事是圍繞萬達商業和萬達院線這兩個已經上市的板塊業務做轉型和並購;第三件事是商業地產本身的轉型，也就是輕資產化;第四件事就是做產融結合，幫萬達做了一個金融平台，收購了百年人壽、快錢，申請了網上信貸公司。

在2016年2月，曾擔任萬達文化產業集團副總裁的葉寧宣布辭職，半個月之後加入了華誼兄弟，擔任華誼兄弟電影有限公司CEO。

葉寧於2002年加入萬達集團，2008年出任萬達院線總經理，2013年6月起，葉寧正式擔任萬達文化產業集團副總裁，分管文化集團旗下萬達院線、萬達影視、五洲電影發行有限公司(下稱五洲發行)、華夏時報、大眾電影等業務系統。

Ⅲ 萬科高管離職的背後到底反映了什麼問題

反映出有離職的土壤。
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；（註：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

Ⅳ 年底了為什麼這么多高管要離職

四種情況：一是公司業績表現不佳，發展前景不足，會導致高層離職；其次內，也有可能是因為在經營方容面與大股東存在分歧；再者，上市公司的股權激勵方案到期，對高管的激勵減少，也會促使其離職；此外，也有可能是其個人出現違規行為，因此選擇一種體面的方式離開公司。（投投金融）

Ⅳ 怎麼會有那麼多高層管理人員離職，看來內部非

企業員工離職，屬於一種正常的現象，就其原因，不外乎以下幾種：
1、對現有的工作環境不滿意；
2、對現有待遇不滿意；
3、沒有成就感，即現有平台不適合他的發揮；
4、對現有生活環境不滿意。
《調查報告》顯示，在企業員工主動離職的原因一項，46.7%的被調查者選擇「個人家庭原因」成為造成員工離職的首要原因。據了解，「個人家庭原因」主要體現在，年輕人在家鄉找了對象、城裡沒有住房，於是回家結婚順理成章，還有些是年輕女性，到了生育年齡，也會有一段時間放棄工作
員工離職是企業的損失，尤其核心員工的離職。所以作為管理者一定要搞清楚員工離職的原因有哪些，盡量為企業減少損失。
雖然員工的離職企業無法避免，但可以通過一系列措施來留住員工，得到員工的忠誠，盡量減少員工「出走」行為，尤其是核心員工。想要留住員工，得到員工的忠誠，首先要了解員工需要什麼，又為什麼離職。
員工離職的原因其實無非就是對現在公司的待遇、工作環境、激勵措施等不滿又或者為了自身的前途，職業發展，想要跟上一層樓。
首先說說待遇問題，這個估計是絕大部分員工最為關注的問題了。說道待遇，可不僅僅是簡簡單單的薪酬問題，公司的福利，假期，年終獎金都直接的影響著員工對企業的忠誠度。
一、福利待遇：
很多企業一直有著這樣一個誤區，企業是因「利潤」而存在，因此衡量一個企業是否成功的標准也變成了赤裸裸的利潤高低，而以「利潤」為企業終極目標的企業自然在企業經營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮的是企業的成本，而非員工價值;因此在面對員工調薪問題的時候，企業總是刻意的迴避，以各種理由搪塞員工，對於員工的福利也是能減則減，加班不給加班費，最大限度壓榨員工勞動力……這就是企業與員工矛盾的一個根本點，也是員工離職的最根本原因。
二、工作環境：
現在隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。
而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任。還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩緊張的神經……而另一方面為了企業的利益，很多經理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，「個人的事再大也是小事公司的事再小也是大事「等。」不想讓工作成為自己的全部，可是沒有辦法，公司的任務太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。
員工的娛樂時間得不到保障，已經嚴重影響了員工的工作效率，甚至因為工作危機，員工的身體健康、夫妻之間的關系、社會關系等，使得員工成為了一個不健全的「社會人」。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。
工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經引起了很多員工的消極抵抗，也成為了員工離職的一個重要原因。
至於企業的激勵措施，無非兩種，一種是管理者與員工的溝通，一種是企業的激勵制度，但無論哪種，關鍵還是在管理者。管理者與員工有效的溝通能極大程度的增加員工對企業的忠誠度，但事實上很多企業的管理者總是以極為嚴厲的形象出現在員工面前，有的甚至因為一些小事而大聲責罵，完全不顧大庭廣眾之下，不顧及員工感受。這樣的管理者能夠收到員工的好感。
三、激勵措施：
還有就是管理者平時的所作所為，一個小小的生日禮物，一會贊揚的微笑其實都能給員工帶來好的觀感，進而增加員工對企業的忠誠度。
但實際上很多管理者並未真正掌握激勵的真正內涵，結果導致企業激勵制度失效，甚至起到反作用。一些企業發現，在建立起激勵機制以後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業推出「年終獎」的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標准，最終導致實施過程中出現了「平均主義」，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現過程中出現了偏差，使組織成員產生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。
四、發展前途：
員工自身前途問題，這也是員工離職的根本原因之一，因為員工可能覺得，在現在的公司繼續下去，有礙於自身的職業規劃發展。
這點其實還是企業做的不夠好，要知道在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為管理者，不應該只是單純的去發個工資，激勵兩下了事，還應積極向員工展示公司美好願景，並與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同願景;讓員工能清晰的了解到共同願景是什麼以及在實現公司願景的過程中員工能得到什麼樣的好處、獲得怎麼樣的成長，而在日常管理過程中，也要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調動他們的積極性，就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富。
現在越來越多的企業意識到了關注員工發展的重要性，紛紛將「培訓員工發展員工」寫進公司理念，並付諸於實際行動，已經取得了階段性的成果。
當然，員工離職原因中不乏只是單純的看到了更好待遇的公司，進而求取晉身之路，其關鍵還是在於自身企業的發展。員工為企業服務，而企業利用員工創利，這其實是個雙惠的局面，企業不應只看到自身的利潤，還應顧及創出這利潤的人。
五、其他原因：
還有一些情況就是企業員工年終拿到獎金走的，不過無非以下幾個方面的原因：
1、公司薪資與同行相比偏低(沒有專業的人事去負責這一塊，人事招聘前要事先進行崗位薪酬調查);
2、公司薪酬體系不具有公平性，家族性企業最為常見;
3、員工沒有晉升培訓的機會(民營企業用人通常比較急功近利，自己捨不得成本去培訓，要求招的人立即可以用);
4、工作比較難開展，與同事相處不協調(自身原因);
5、找到更好的工作，更好的發展機會(創業、考公務員);
6、被競爭對手挖牆角(核心技術或管理人才，公司的薪酬體系泄露)。
總的來說，企業員工離職原因不外乎這些，但是也得具體情況具體分析。作為管理者，應該把目光放低一些，在員工付出的同時，滿足員工的一些需求，或者能盡量解決員工的後顧之憂，這樣員工才能死心塌地的跟公司幹下去。

Ⅵ 房地產開發公司的高管，如果跳槽自己成立公司他的成本哪裡來

做為抄一個高管能主動辭襲職成立自己的公司，而且是自己非常熟悉的行業肯定是胸有成竹，不可能是頭腦發熱出來找刺激的。至於他成立公司資金問題他肯定是解決了才做跳槽決定的，你想呀他在原來公司高管位置上肯定積累了一定的社會關系，找一些有實力的股東應該不會很難，有了可靠項目去銀行去投資公司都有可能融到資。

Ⅶ 高層離職的原因有哪些

可能原因：①抄價值問題，自己提出了一些很好的想法，利於公司發展，但有人阻攔，或者上級不認同，感覺自己在公司里提出的決策沒有分量②工資或者職位問題，企業所給的工資/職位與付出不成正比，無法滿足自身的期待，覺得有更好的適合自己發展的地方③前景問題，公司的前景不太看好，剛好又收到了其他有前景公司的offer