地產銷售人員的激勵機制有哪些

Ⅰ 房地產公司對管理層及關鍵人員將採取怎樣的激勵機制

一是在經濟上有獎有罰；二是在工作中提供上升空間；三是對有貢獻者減少工作時間

Ⅱ 銷售團隊的激勵制度有哪些

目標激勵目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。
管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵我們常聽到公司的成績是全體員工努力的結果之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說我們不可以僅顧及你的利益或者你不想干就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的輪庄法、抓閹法、以官論級法、以錢劃檔法、老同志優先、體弱病殘者優先等的優先法等等，都使榮譽的含金量大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入能上能下的動態管理制度。
負激勵激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。
就拿網路來說吧：
網路公司在創業期時，為了激勵公司員工的更好的為公司的發展充分發揮自己的智慧和才幹，針對業績突出的優秀管理高層及優秀的中級管理層在公司任職期間，給予一定的公司期權千分比（也就像當於公司的年度純利潤的千份之幾）作為激進獎金。從而讓員工從意識上真正轉變過來，把公司變成自己的公司一樣去努力，去拓展；公司各部門之間的運作協調也更緊密，更高效。這樣最終公司從上到下形成一種團結一心、目標一致，共同努力的新的高效企業氛圍，從而把公司的發展帶向一個更高更好的良性循環軌道。
這次網路在美國上市後，公司又進行新的調整，把原有的期權持有權改為股票持有權。哪知第一天股票上市一路飆升至原發行股的253%收盤，所以出現了媒體登出的《網路上市一夜之間創造數十名百萬富翁》這樣的新聞，這也是把公司的興衰成敗緊緊地同每個員工的切身利益掛在一起，一致能更好的激勵每一名員工為公司的發展做出更高更好的貢獻。
其實採用這種方式的歐美跨國大公司早在上個世紀就是年代已經實施，比如：美國微軟，美國通用，日本豐田等企業。

Ⅲ 房地產銷售人員激勵機制相關文章

什麼激勵機制

Ⅳ 對銷售人員的激勵措施

1、實事求是原則：銷售人員定期並如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競專爭對手及行屬業等相關信息至公司。
2、 績效落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關績效。
3、 公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

Ⅳ 銷售思路的激勵機制

最優的目標與激勵機制應該確實起到激勵一般銷售人員的作用。很少有公司回將他們的銷售答隊伍激勵與利潤驅動因素配合一致，也很少有公司將報酬和激勵機制與他們的戰略和利潤目標配合一致。保證目標和激勵簡單清晰至關重要，獎勵正確的行為也同樣是核心要點。例如，不能因為銷售人員與現有客戶之間增加了交易量而給予獎勵，而應獎勵他們與現有客戶增加了交易額或贏取了全新的客戶。

Ⅵ 推銷人員激勵方式有哪幾種各有什麼優缺點

轉載以下資料供參考
營銷員激勵方式
1.薪酬激勵
營銷工作是一種高風險、極具挑戰性的工作，這就要求有一套高回報且彈性較大的薪酬體系與之匹配，盡管薪酬激勵是一種短期激勵機制，且激勵作用遵循邊際效用遞減規律，即當薪酬達到一定程度後，其激勵作用將會逐步下降。但是在我國這樣一個生活水平不高甚至偏低的國家，人的生存和發展是第一位的，因此物質利益所佔比重仍然較大。目前，許多企業普遍採用的是崗位效益工資，即將工資分為兩大塊，崗位工資和效益工資。崗位工資部分包括崗位工資、工齡工資、職務及技能補貼、相關津貼；效益工資部分包括崗位獎金及與工作業績掛鉤的相關獎勵。對於營銷人員根據其營銷業績劃分了營銷員、營銷主管、營銷經理、高級營銷經理等級別，分別享受不同的職務津貼。業務獎勵（營銷提成）根據營銷積分進行獎勵。
薪酬激勵具有方式簡單、短期效果明顯等優點，但也存在一定的不足，它遵循邊際效用遞減規律，在短期內效果明顯，但隨著社會收入和文化水平的不斷提高，其激勵效果將會減弱。如何有效的發揮其激勵效果呢？可以採取以下措施：首先，獎勵必須及時兌現。在企業出台新的薪酬政策時，要及時予以執行，如果營銷人員業績達到，要及時兌現相關獎勵，形成規模效應，切實達到「激勵先進，鼓舞後進」的目的。其次，拉開薪酬檔次。在激勵措施制定時，業績和薪酬檔距要成幾何倍數增長，對特別突出的拔尖營銷人員進行重獎。最後，物質激勵和精神激勵相結合。在兌現物質獎勵的同時，對於優秀營銷人員也要進行精神鼓勵。例如，召開大會頒獎、製作光榮榜、在企業內部刊物或行業刊物上刊登先進事跡宣傳、向上級推薦授予榮譽稱號等方式，可以使他們在獲取物質獎勵的同時獲得精神上的極大滿足，在薪酬激勵過程中，在措施制定上要把握一個「度」，同時在激勵過程中要進行多種方式的組合激勵，針對不同人員可以採取不同的組合方式，力求激勵效果最佳。

2.職務晉升激勵
企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔人才，二是激勵現有員工的工作積極性。企業從內部選拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都具有重要意義。對員工個人來講，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑。員工獲得晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力和工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志，職務晉升將帶來員工經濟地位與社會地位的提高，進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。但職務晉升必須遵循晉升決策的結果公正性、程序公正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來的負面影響。例如因不公正的晉升而帶來員工之間的抱怨甚至磨擦，影響整個營銷隊伍的穩定。
在營銷管理中，企業應為不同類型的員工提供不同的晉升階梯。適合做管理且達到晉升要求的，就晉升到更高一級的管理崗位；不適合做管理但達到晉升要求的，就提供其專業發展的途徑。這種制度使沒有管理興趣或管理能力欠缺的優秀專業營銷人員可以在專業知識和技能階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發揮自己的專業特長。近幾年來，電信系統在對生產一線人員的管理過程中，徹底打破工人和幹部界限、生產人員和管理人員界限。對於在業務發展上成績突出，做出巨大貢獻的營銷人員，可以享受中層管理崗位的職位待遇，在住房分配等福利待遇上優先考慮。同時在人員提拔任用上將營銷能力也作為一個重要條件。比如縣分公司一般管理人員的晉升，要經過相應程序，對於優秀的職工可以選拔為優秀中青年幹部進行培養。然後對於其中的優秀者根據個人特點分別提拔任用，適合管理的搞管理，適合專業技術的搞技術。


3.授權激勵
授權激勵是充分信任人的一種好方法。人人都想實現自我價值，充分授權對下屬是信賴、滿足，又具有挑戰性。只有當各級部門主管和員工被充分授權後，他們才能釋放他們一切的能量，敢幹放手去做事情。在企業的營銷經理或區域經理把與客戶談判、簽訂協議或合同等重大的富有挑戰的工作交給手下，即給了員工展示自己才華的一次鍛煉機會，又體現了上司的知人善任。當然在授權的同時上司必須為員工正確的行使權利提供必要的幫助，傳授員工處理業務的技巧和經驗。一旦授權就不要有任何猶豫，應表現出充分信任和關切，以免傷害下屬的自尊。尤其在營銷領域，如果上司放手不放心，委任不授權，則下屬在完成談判任務的過程中將會處於一種兩難境地：或是事無巨細樣樣請示，以至貽誤時機；或是因權責不到位而無法在重要環節上達成一致，這將是對營銷人員自尊心的極大傷害。為此，在營銷過程中，推行項目營銷，可以有效地發揮授權的激勵作用，減少因授權不當造成的不必要的損失，商南電信分公司在這一方面做了有益的嘗試，取得了一定的收效。營銷項目明確到人，明確項目的目標值，明確完成的時限，明確項目費用，明確相應的激勵政策，明確項目負責人的應有權利，給其創造較為寬松的發展環境，以促進營銷的成功率。

4.寬容激勵
上下級之間發生矛盾和沖突是在所難免的，下級觸犯上級的情況也時有發生。還有當下屬在做業務時難免不犯錯誤，尤其是企業新招進的大學畢業生，由於實際操作能力及工作經驗不足，可能將一筆可觀的業務搞砸，這是很正常的事。遇到這種情況，營銷主管人員應以豁達的態度泰然處之，不能耿耿於懷，更不能蓄意報復，即便下級的態度比較惡劣，也要本著「企業大事講原則，個人小事不計較」的精神理念去消除和化解，必要時可於事後主動找對方談心交換意見，以圖圓滿解決。這樣處理不僅不會有損於管理人員的形象，還會因此而提高威信及親和力，加深上下級的理解和溝通。一個現代企業，一個鼓勵創新的企業，應該是一個允許人犯錯誤的企業，一個沒有人犯錯誤的企業或部門只能是死水一潭，沒有活力，工作只是平推。企業員工被鼓勵發展，鼓勵創新，他們便沒有思想包袱，沒有後顧之憂，不必畏首畏尾。

5.情感激勵
要關心人，多談心溝通，特別是一個人有思想情緒時，要及時談心，解除他人的心理障礙。營銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是於無形中實施「柔性激勵」的最佳時機。首先，管理者應調整好自己的心態。領導與被領導只是行政職務崗位上的分工，上下級在工作中是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領導在下屬面前不能有絲毫的優越感和特殊感。考慮到下屬可能會產生心理障礙，領導者更應在交往中主動、虛心，神態語言要平易、謙和，從這個基點出發，和部下的融通就會更加樸素地不著痕跡。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實現信息方面的溝通。尤其是營銷人員，他們在作業務時，經常頻繁地與上級主管接觸交流，可以增強彼此的信賴和了解程度，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。

6.目標激勵
營銷部門根據企業總的中長期發展規劃，制定本部門的發展奮斗目標，讓營銷人員了解部門目標，看到發展的前景、目標，看到光明。這種激勵是從長遠的角度出發的激勵。同時，本部門在制定發展目標時，一定要讓員工參與，虛心聽取員工的意見。知識經濟時代的企業員工，大多希望企業領導能給他們提供一個展示自己全部智力的舞台，以圓自我價值的實現之夢。這是企業員工精神方面的一種高層次的追求，應該得到愛護和尊重。只有讓員工明白企業的目標，並為他們給企業發展獻計獻策提供機會，才能激發他們創造性思維的火花，從而煥發出許多不尋常的創新和有價值的建議。另外，員工在明白並參與制定企業的目標後，會在內心形成一種無形的動力，從而為自己的行為制定自我奮斗目標。

7.發展機會激勵
高科技企業的營銷人員一般學歷都不低，他們除了滿足適當的特質和精神需求之外，考慮更多的卻是未來的發展。在知識經濟時代，人的自由和充分發展則將是企業員工價值體系的部分，有許多員工頻頻跳槽，並不是企業待遇差，其實更主要的是為自己贏得一個充分自由的發展空間。因此，企業必須為員工提供一定的發展機會，如在職培訓、脫產學習、學費贊助、外派出國留學等。給員工提供了發展機會，也就無形地增強了對員工的激勵，從而為企業未來的更大發展增強了後勁和力量。

Ⅶ 如何做好銷售人員的激勵

銷售人員的激勵政策如下：

方法

1.領導的作用 火車跑得快，全靠車頭帶。

「一頭獅子帶領一群綿羊」和「一隻綿羊帶領一群獅子」的結果絕對不一樣。《亮劍》中「野狼」一樣的團長李雲龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰鬥力的關鍵。